1、在我国劳动合同法中明确写有，劳动者和用人单位在劳动合同签订以后，用人单位必须遵守合同约定，不能出现拖欠或克扣劳动者工资的行为。

2、但是在现实生活中，难免会遇到用人单位以种种理由来违规操作暗地里做出拖欠劳动者工资或应得奖金的行为。

3、根据我国最高人民法院中关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第三条中有提到类似的问题，意思大概为如果劳动者拿着用人单位的工资欠条去向法院起诉的话，其中不牵涉到其他矛盾关系的话，那么就会被法院视作为拖欠工资，会按照普通的民事纠纷案件来受理。

一、主张解除劳动合同并获得赔偿的条件

最高人民法院《关于审理与劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条明确规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提高劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资的报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

二、关于仲裁时效问题

劳动法第八十二条规定，劳动争议发生之日起60日内申请仲裁，其立法目的主要在于督促当事人尽早行使解决劳动争议的权利，从而有利于劳动者合法权益的保护，但在司法实践中，由于劳动者法律知识的欠缺以及其他原因，存在着部分劳动者未在60日内行使权利的现象，此时，60日的仲裁时效显得稍纵即逝，显然不利于保护劳动者的权利。

笔者认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条变通规定了有其他正当理由的除外，旨在给法院审理案件时有一个合理的解释空间。首先，对该60日应当明确其性质，即属可变期间，不能理解为除斥期间；应将60日定性为时效制度，适用中止、中断的规定。其次，对时效的起算点劳动争议发生之日也应科学界定。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。对劳动争议发生之日的正确理解应是：如果双方的权利义务是明确的，即具有客观评判标准的，如约定了期限，按客观标准来确定权利被侵害之日；如没有客观评判标准，需要依据主观标准评判，应当以履行义务一方明确表示不履行自己的应尽义务作为劳动争议发生之日。对拖欠、克扣或变相克扣工资薪酬的，应作特别规定，用人单位未明示拒绝支付的，应将劳动者主张权利之日作为劳动争议发生之日。即使劳动者要求2年以前被拖欠、克扣的工资薪酬，法院也应支持。