案件简介：

小孙在某酒店工作十年多，并被提拔为部门负责人，酒店与小孙在2004年12月签订了至2014年11月30日止的劳动合同。

“结婚后我有一个四岁的女儿，看到‘单独二孩’政策出台，心里有了想法。”她和家人商量趁年轻再要一个孩子，并在2014年6月如愿怀孕了。可是没想到，当小孙所在的酒店得知小孙要生二胎的消息后，马上找到小孙谈话。

“单位表示我已经享受了一次产假，希望以工作为重，放弃二胎。”小孙说，因她坚持要生育二胎，酒店便通知她终止劳动合同。

案件处理：

“这个结果有些突然，没想到领导就这样把自己辞退。”小孙认为，自己在酒店干了这么多年，突然因二胎被辞心里特别不舒服。她了解到，酒店与其终止劳动合同的行为是违法的。2014年12月，小孙提出仲裁申请，要求该酒店继续履行劳动合同至哺乳期满。

劳动人事争议仲裁委员会支持了小孙的请求，依据《劳动合同法》第四十二条第四项、第四十五条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同期满的，应当延续至相应的情形消失时终止。

维权后她的劳动合同在产假期间期满，该劳动合同的期限依法应当顺延，原来的酒店也应当履行劳动合同至小孙哺乳期结束。《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律规范对女职工的权利进行了特别规定，孕期、产期、哺乳期内，用人单位不能随意解除或终止劳动合同。

法律分析：

像小孙这样生育二胎的女职工除不再享受晚婚晚育奖励政策外，其他待遇与生育一胎的相同。依据《女职工劳动保护特别规定》的规定，生育的女职工享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

产假期间的生育津贴，已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。生育的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，已经参加生育保险的由生育保险基金支付;未参加生育保险的由用人单位支付。生育二胎后，女职工同样享受每天1小时的哺乳假。

用人单位应当明确生育二胎女职工同样享受产假、生育保险等待遇，结合企业生产经营安排，创新管理方式，依法合理安排女职工的工作。