高维东
一、改进工资核算发放体制
大部分企业现执行的预付性工资发放体制是计划的产物,这种分配机制与市场经济条件下经营工作难以配套,不易体现工资的激励作用。在实际工作中,存在着管理分配目标定额脱节,完成任务与工资分配脱钩,考核周期长,奖多罚少和兑现困难且标准不合理等弊端,难以体现企业经营好坏与职工切身利益的关系。按月实施发生制核算工资发放体制能够较好地解决这些问题。这就是要按月实际完成的利润和发生的成本(费用)与目标定额比较核算来确定工资,经营情况好,实现利润多,发生成本(费用)少,通过核算就能多拿工资,反之则减扣工资。按月核算兑现,让职工看得清,摸得着,充分体现工资的激励作用。
二、目标分解与定额
1、年利润目标分解。以销售企业为例,把全年将要实现的利润目标总额,按照一定的方式方法分解到二级公司;二级公司把分解到的利润目标定额再分解到三级公司,这样逐级分解,直到加油站、班组和销售门点。参考计算公式为:
年利润目标定额=(1+增长系数)上年实际实现利润或前三年实际实现利润平均数
2、月利润目标定额。按照销售淡旺季节等因素,把年利润目标分解到每个月份,即月利润目标定额。参考计算公式为:
月利润目标定额=(1+月利润目标定额系数)×月平均实际完成利润额
3、年成本(费用)目标定额。根据年利润目标总额和上年实际发生的成本(费用)额,确定企业本年度成本(费用)总额。参考计算公式为:
年成本(费用)目标定额=(1±增减系数)×上年实际发生成本(费用)额或前三年实际发生成本(费用)额平均数
4、月成本(费用)目标定额,把年成本(引用)目标按月利润目标定额分解到每个月,即月成本(费用)目标定额。参考计算公式为:
月成本(费用)目标定额=[1+月成本(费用)目标定额系数]×月平均成本(费用)目标定额
定额既有年度要实现的长期利润目标总额和成本(费用)目标定额,又有每月需要完成的短期目标。由于工资是根据月份实际实现利润和发生成本(费用)与目标定额比较计算确定的,所以,只有完成和超额完成目标定额,工资才有保障,否则就要减扣工资。这就要求职工想方设法完成目标定额。
三、工资核算办法
1、工资的划分与定额。在核算工资上,职工工资应在现执行的岗技、职能工资、各种津贴、补贴等的基础上划分为利润基础工资和成本(费用)基础工资。其中利润基础工资点现行工资的80%左右,费用基础工资占现行工资的20%左右。
2、利润工资。根据每月实际完成的利润额和月利润目标定额而核算确定的工资。参考计算公式为:
利润工资=(1+利润工资系数)×利润基础工资
3、成本(费用)工资。根据月实际发生的成本(费用)额和月成本(费用)额和月成本(费用)目标定额而核定确定的工资。参考计算工式为:
成本(费用)工资=[1+成本(费用)工资系数]×成本(费用)基础工资
四、使用范围及内在联系
企业根据其本身的特点,采取的核算措施和办法也不尽相同,从一些较大单位的实际操作情况看,机关与基层单位,不同岗位人员之间的考核标准不统一、不规范,不适应集团化管理和规模化经营。企业所采取的措施和办法往往针对基层单位和具体经营性人员的多,而对机关管理人员以及服务保障性人员则缺乏系统性的考核标准。即使有考核的办法,标准也不一致,在执行中也很难落实到位。造成了机关职工仍吃“大锅饭”,奖勤罚懒的制度不能真正体现,基层单位有意见。本来企业的经营情况如何,全系统所有领导干部和职工对此都应关心,因为全体职工的收入应该由本企业实现的利润和发生的成本(费用)来决定。对一个大型企业单位来说,如果有一个基层单位没有完成实现利润和成本(费用)目标定额,不仅影响到该单位职工和领导的收入,而且也影响到该单位具有直接领导关系的领导收入。一个基层单位的经营好坏影响到上级单位整个实现利润和成本(费用)目标定额的实现,也影响到上级单位全体领导的收入,直到更高一层。
五、需要注意的几个问题
一是强化系统内统计核算管理。实现完成利润和发生的费用是核定工资基础,准确快速、科学合理地统计核算出当月实际完成的利润和所发生的费用,是必要条件,有了这个必要条件,工资才能快速地核算出来。
二是切实加强按照“两个目标”对各级领导干部的考核,督促其完成目标任务。
三是由财务、劳资和业务人员,组成“双挂”考核小组,加强领导。要严肃对待在执行中出现的问题。
四是在实际执行中,有可能出现由于降低成本(费用)而缩减人员的情况。鉴于此,执行单位应成立职工下岗培训机构,妥善处理好富余职工的再就业问题。
要通过开源节流,达到两头受益的目的。市场价格为不变因素,在成本(费用)一定的情况下,只有努力扩大销量,才能取得好的效益;在销量一定的情况下,只有降低成本(费用),才能获取更多的效益。其目的是扩大市场份额、挖潜增效,集约化管理。这样也可以充分体现或者反映企业经营管理情况的利润指标和成本(费用)指标,并作为与职工收入相挂钩的依据。
(作者单位:甘肃省石油公司)
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