“哪里有那么多额外的课程？每周最多两小时，只有12天加班费2023元。”由于双方意见不一，争议仍在继续，小文怒气冲冲地提请仲裁

“根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者向用人单位索要加班费的，劳动者应当对加班事实的存在承担举证责任。劳动者能够证明用人单位有加班证明的，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。显然，也就是说，劳动者对加班是否确实存在负有初步举证责任……”然而，在庭审中，面对公司的口才，小文向记者表达了自己的困惑。在资本强、劳动弱的情况下，如果连最简单的出席都拿不出来，怎么打官司，这种“劳动者初步举证责任”让小文陷入尴尬境地

其实，小文的经历也不例外。28岁的吴小姐在做了两年经理后，为企业奉献了40多个休息日和法定节假日。辞职后，吴小姐向原雇主索要加班费时被告知自己没有加班，“我们实行的是人性化管理。只有普通员工才有出勤，经理级领导不参与出勤，“面对记者的质疑，公司表示平时对吴小姐的管理才能管理得不是很好。他们不检查出勤情况，生病休息时甚至不计算病假。”

出勤是权利还是义务

然而，据记者调查，现实中，像小文、吴小姐这样站出来要求加班费的白领并不多。对此，宏业人力资源顾问周*Hong表示，公司上述说法看似合理，却与考勤管理的本质背道而驰。出勤率实际上由三个要素组成，即时间、工作场所和工人到达或离开的行为。考勤的实质是用人单位承认劳动者在规定的时间到达或者离开工作场所，考勤的主动权掌握在用人单位手中。用人单位通过签到、打卡、登记、岗位检查等方式对劳动者的出勤情况进行监督，并有能力通过书面或视频记录的方式保存出勤记录，中国政法大学民商法学院副教授认为，法律法规对工作时间和工时制度有着相应的规定，这些规定要求用人单位依法安排劳动者的劳动，依法保证劳动者的休息。用人单位证明合理安排职工作息的办法是建立自己的考勤制度，“即使是工作时间不正常的岗位也不能免除考勤。”陆峰说，有关规定，如《国务院关于职工工作时间的规定》，在肯定非正常工作时间制度的同时，给企业增加了一项义务，即“保障员工休息休假的权利”。企业如何证明其确保了员工休息休假的权利？出勤，当然

“从另一个角度看，上下班是用人单位工作纪律的重要组成部分。劳动者只有按照用人单位要求的时间到达岗位，按照用人单位要求的时间离开岗位，用人单位的正常生产才能有序进行。如果用人单位放弃了考勤的权利，就等于放弃了要求劳动者到场的义务。”卢说

实际上，劳动者在加班过程中偶尔会掌握一些加班材料，这些材料往往存在一些不足。比如有的材料可以证明加班，但不能证明加班多长时间；再比如有的材料可以证明加班的事实，但不能证明加班的连续性，获得理想证据的可能性很小；考勤表是劳动者证明加班最容易取得的。由此可见，有权进行考勤的用人单位有证明考勤事实的义务

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第六条规定：“发生劳动争议时，当事人应当负责为自己的主张提供证据。与争议事项有关的证据由发包人控制和管理的，发包人应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”该法第三十九条第二款规定：“劳动者不能提供用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据的，仲裁庭可以要求用人单位限期提供。用人单位逾期不提供的，应当承担不利后果。”最高人民法院《民事诉讼证据若干规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据，无正当理由拒不提供的，另一方当事人主张该内容不利于证据持有人的，因此，在审判实践中，用人单位对劳动者提出的加班证据予以否认的，必须提供相应的证据，包括考勤记录等，否则将由用人单位承担败诉的后果

可见，劳动者不会因为考勤表的缺陷而影响加班费的索赔；同样，加班费也不会因为用人单位恶意否定考勤制度而成为“浮云”