因工资纠纷引发纠纷的，当事人申请仲裁时，应当提交书面仲裁申请，并根据申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名和职务；（二）仲裁请求及所依据的事实和理由；（3）证据来源、证人姓名和住所。写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，劳动争议仲裁委员会应当记入笔录，并告知对方。

关于现行劳动争议调解制度的反思

现行劳动争议调解制度的反思

如前所述，08年国家颁布的《劳动争议调解仲裁法》对调解制度作了改革，因此，我国现行调解制度主要依该法进行定位。该法从08月5月1日起实施至今，虽然时间不是很长，但就目前形势来看，当事人仍然偏好于选择仲裁、诉讼制度，仲裁挤爆，申请调解的却极少，调解制度的作用并未如期发挥。笔者以为，在肯定《劳动争议调解仲裁法》对调解制度所作的改革的同时，我们仍然有必要反思调解制度本身仍存在的一些问题。

（一）、企业内部调解形同虚设

企业内部调解是由企业内设的劳动争议调解委员会负责，对该调解委员会的设立，《企业劳动争议处理条例》规定是由企业代表和工会代表、职工代表组成，《劳动争议调解仲裁法》规定是由企业代表和职工代表组成。企业内部调解委员会相当于企业的一个部门，经费也是由企业提供，并未独立于企业之外，由该调解委员会主持的调解，实际上是企业内部解决争议，不属于独立的第三方主持的调解，欠缺公正性和可信任性是一大缺陷，因此，劳动者往往都不会选择在调解委员会调解，使得多年来，企业内部调解形同虚设，未达到预期效果。从调解委员会的组成看，主要是由企业方代表和劳动者方代表（工会代表其实代表劳动者）组成，实际并没有第三方，这种调解本质上属于当事人和解，不具有调解的性质。这样的组织形式由于没有诸如官方之类的第三方介入，一旦双方出现分歧，就难以达成协议，使得企业内部调解流于形式。

（二）、调解组织不规范不统一

现行法律确立的有权调解劳动争议的调解组织，除了企业内部调解委员会外，还有依法设立的基层人民调解组织和乡镇、街道具有劳动争议调解职能的组织，己经突破了以往的单一的企业内部调解的形式。这种多种调解组织的设计，不容置疑，在一定程度上对更多地解决劳动争议有一定的好处。但同时也带来了一些问题，不同的调解组织调解程序、调解方法及调解员政策水平的不同，严重地影响了调解效果；多种调解组织的设计，增加了调解组织的管理成本。这些都是不利于统一和规范调解组织的，客观上会阻碍调解体制的进一步深化发展。

（三）、调解对象与当前形势不相适应

目前，由于劳动争议的范围越来越宽，涉及的类型越来越多，我国立法对可受案的劳动争议进行扩大，除了传统的个人争议、权利争议外，对于因订立劳动合同、确立劳动关系等发生的利益争议和因履行集体合同发生的团体争议也纳入了仲裁和诉讼范畴，仲裁和诉讼受案范围逐步扩大，是一种趋势。而且，随着劳动者权利意识的增强，采取罢工、集体停工的手段解决劳动争议的方法越来越多，主要表现在团体争议、利益争议，对团体争议、利益争议进行调解，是非常有力的措施，也是非常有必要的。然而，我国现行劳动争议的调解则仍然针对于权利争议和个体劳动争议，与劳动争议的仲裁范围不相吻合，与当前形势不相适应，调解范围明显过于狭窄。

（四）、调解方法单一

立法对调解方法的界定是，由调解员耐心疏导，进行劝说，促成双方达成协议。调解组织在实施调解时，只能提供建议，进行劝说，一旦双方未达成协议，那么调解程序即告终结，调解结果的成败基于取决于当事人双方。如果一旦劳动者人数众多，劳动者又极有可能采取停工、罢工等过激方式解决纠纷时，调解组织显得无能为力，暴露出调解组织的调解方法的单一。所以，除了赋予调解组织建议权外，还应赋予其依法确定调解方案并促使当事人接受的权利，赋予以一定限度的限制当事人采取进一步过激行为的权利。

（五）、调解成果没有足够的法律保障

劳动争议调解是非强制性的，如果一旦达成调解协议，协议的履行主要依靠当事人自觉。实践中，当事人达成协议后，一方当事人不履行协议的现象很多，另一方当事人难以凭调解协议保障权利，这也是当事人不选择调解解决纠纷的重要原因。尽管2002年《最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条规定人民调解协议为具有民事性质的合同，不允许随意变更或解除，赋予了一定的法律拘束力，但并未涉及劳动争议调解协议。目前，能够给予调解协议一定法律保障的规定，主要有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第17条：当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。，和《劳动争议调解仲裁法》第16条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。，但司法解释仅将调解协议纳入办案依据的范畴，仍无强制效力，能直接进入诉讼程序的也仅是就劳动报酬达成的调解协议，范围过窄。《劳动争议调解仲裁法》虽赋予了调解协议一定的强制力，但支付令发出后，只要对方当事人提出异议，法院不审查异议是否成立，支付令的作用非常有限，反而拖延了时间。可见，调解协议的法律拘束力是有限的，大大降低了调解的法律功能，这己成为当事人不愿选择调解的一个重要原因。

（六）、调解员的专业化水平参差不齐

调解水平决定调解成败，也影响公正性，调解员和调解机构除了必须掌握案件事实外，还应当熟悉劳动政策法规，具有较强的法律理论功底，有着较好的素质和较强的调解技巧。调解工作对调解人员的综合素质有很高的要求，很多国家对劳动争议调解员在业务培训、资格认定和选派任命等方面，有一整套规范化的管理制度。然而，我国的调解员大多从普通群众产生，过于注重亲和力，而忽视了专业能力，以致于调解员在调解劳动争议案件时欠缺技巧和专业知识，甚至有些调解员自身对劳动政策不熟悉，不同的调解员对同类的劳动争议处理出现很大的偏差。这使得申请调解的双方当事人对调解缺乏信任度，影响了调解制度的法律效果。

《劳动争议调解仲裁法》第二十八条