法律规定，雇主进行经济性裁员有两个法律条件。只要满足其中一个条件，就可以进行经济性裁员

:，“法定重整期”是指企业按照《中华人民共和国破产法》规定的破产程序调整债务、重组企业的重整破产制度为了恢复其清偿债务的能力，中华民国颁布了《民事诉讼法》。企业经营不善，难以清偿到期债务的，债权人可以申请破产。如果企业仅遇到暂时困难，并且在运营一段时间后能够恢复偿付能力，则企业可以达成和解协议，法院将宣布其进入整改期。在中国，由申请破产企业的上级主管部门提出并主持整改。如果企业在整改期结束时仍无法清偿债务，法院应宣布企业破产。“进入法定整改期”表明企业经营非常困难，生产经营出现严重困难，达到当地政府规定的企业严重困难标准，确需裁减人员的，可以裁减。裁员是对员工的集中解雇，因此与个别员工终止劳动合同的某些条件不再适用。同时，由于裁员涉及面广，因此在程序上受到法律的严格限制。由于裁员是由雇主造成的，且雇员没有过错，如果雇员满足以下四个条件之一，不得被解雇：

（1）被确认因职业病或工伤而丧失或部分丧失工作能力

（2）在规定的医疗期内患病或受伤（3）怀孕期间的女工，分娩和哺乳（4）法律、行政法规规定的其他情形下岗原因下岗的动机一般可分为三类：经济性下岗、结构性下岗和优化性下岗。其中，经济性裁员是由于市场因素或企业管理不善造成的，造成经营严重困难，盈利能力下降。企业面临着生存和发展的危机。为了降低经营成本，企业被迫采取裁员来缓解经济压力。结构性裁员是由于企业经营方向和提供的产品或服务发生变化，导致内部组织重组、分立和撤销而导致的集中裁员。优化下岗是企业根据绩效考核结果，对绩效差、不能满足企业发展需要的员工进行辞退，以保持三次下岗中人力资源质量的行为，根据企业的决策行为可分为主动裁员和被动裁员。从这三种裁员的定义可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动性裁员，经济性裁员属于被动性裁员。在人们的观念中，裁员往往是对企业效率下降和危机的被动反应。在评论联想裁员时，很多人认为联想因业务危机而不得不实施裁员。然而，情况并非如此。我们必须看到，裁员和裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业正常的人力资源管理行为。首先，企业改革是一种常态。市场是不断变化的，企业也应该寻求获得持续的竞争优势，寻求更大的市场发展。企业战略转型、组织结构变革、生产流程重组是企业改革的重要内容。体现在人力资源方面，会导致人力资源结构的变化和裁员

其次，中国企业面临的一个基本问题是人均效率低，与企业粗放经营管理,依靠大量资源和人力投入的增长模式相适应。未来，中国企业应努力提高人均效率，从资源消耗型向资源密集型转变。合理裁员是一种必然的方式

第三，人力资源不同于其他资源。它不仅创造价值，而且有其独特的一面。首先，人力资源有权选择自己的职业。自主择业权将导致人才选择有利于自身发展的企业。如果企业的机制和行业不利于自身，人才就会流动。第二，人力资源将退化。如果员工过于稳定，他们的创业热情就会下降，如果他们在岗位上得不到提高，他们的能力就会退化。第三，人力资源将沉淀。如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从优秀人才变成平庸人才。因此，通过裁员，可以消除沉淀层，提高组织效率，这也是必然的趋势。第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，员工可以感受到市场竞争的压力，从而激发内部动力，使整个组织充满活力

我们应该积极维护自己的利益。随便解雇我们是违法的。但是,我们也要在自己的岗位上积极主动,努力提高自己。只要对公司有用，我相信我们不会解雇你。我如果您的问题比较复杂，我们还提供在线律师咨询服务。欢迎您前来进行法律咨询