在劳动争议案件中，确认劳动关系至关重要。劳动关系确认后才可以进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金、工伤赔偿以及要求用人单位补交社会保险，所以劳动关系的确认往往关系到劳动者的切身利益，决定劳动争议案件的处理结果。

一、两对关系的区分

1.劳动关系与雇佣(劳务)关系的区分：

(1)主体资格不同。根据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性，即一方是用人单位，一方是劳动者，而劳动者限于适格自然人，两者是一对一关系。而劳务关系的主体较宽泛，无特定性，双方可能是法人对法人、法人对自然人、自然人对自然人，会出现一对一、一对多、多对多关系。

(2)主体地位不同。劳动关系中，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存领导与被领导的隶属关系。而在劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，是纯粹的财产关系，往往呈现出临时性、短期性、一次性特点，而劳动关系是一种稳定、持续、被管理的关系。

(3)权利义务不同。报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，劳动过程中受到意外伤害或者患职业病，属于工伤事故，劳动风险分情况由用人单位承担或由社会工伤保险基金赔付，而劳务关系中工伤风险一般由劳务提供者承担，仅有获取劳务报酬权利等等。

(4)适用法律不同。劳动关系由劳动法调整，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》的规定，因劳动关系发生的争议，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。而劳务关系在履行合同中的所产生的纠纷，由《民法通则》《中华人民共和国合同法》规范和调整。因劳务关系发生争议后，当事人可仲裁可诉讼，无先后之分。

2.劳动关系和承揽关系的区别在于：

(1)劳动合同是以直接提供劳动力为目的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段;

(2)承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而劳动合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇主承担;

(3)承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作过程中具有独立性，劳动合同的劳动者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中须听从雇主的安排、指挥。

二、根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。据此，对与原用人单位保留劳动关系的下岗内退职工，到另一单位从事有偿劳动，接受管理的，视同与新单位建立了劳动关系，按劳动法规定享受有关待遇。

三、根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。虽然劳动关系的建立是以用工为唯一标准，但签订的书面劳动合同也非常重要，通过书面劳动合同不但可以界分用人单位与劳动者的权利义务，还可以起到劳动关系已经建立的证据作用。对于用人单位未于劳动者订立书面合同的情形，就如何证明劳动者已被用工的问题，不久前，在《高院法官对五类疑难劳动争议问题的解析》中对此作了详细性列举：

(1)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督;

(2)用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上依赖用人单位;

(3)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营劳动;

(4)劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成;

(5)劳动工具、原材料一般由用人单位提供;

(6)劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制;

(7)劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的;

(8)劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。

四、特殊情形下的劳动关系的认定：

(1)司法解释三规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。言下之意，就是虽然达到退休所龄了，但是没有享受社会养老保险待遇的，与用人单位之间仍然是劳动关系;

(2)关于建筑行业劳动关系的认定，非常复杂，争议较多，但有一种情形，如果具有用工资质的发包方将工程发包给自己的内部职工，或两者为内部承包的关系，包工头又以发包方的名义招用农民工，并且农民工有理由相信自己是被发包方所聘用，而不是被包工头所聘用的，那么这个招用行为应视为具有用工资质的发包方的招用行为，劳动者自用工之日起与发包方建立劳动关系。

(3)根据破产法24条的规定，破产管理人不是劳动法意义上的用人单位，没有用工主体资格，因此所聘人员是临时的劳务关系，而非劳动关系。