1、内容存在不少缺漏,不够完备。比如,总则没有规定劳动法的基本原则;也没有规定调整劳动关系的重要问题,必须坚持劳动部门、工会组织、企业方面代表三方协商机制的准则;也没有规定企业的规章制度与劳动法的关系,以致出现企业任意制定违法的劳动规章和奖惩办法的情况。
2、未能及时修订劳动争议处理规定。我国没有劳动争议处理法,《劳动法》对处理劳动争议确立了一调、一裁、二审的法律制度,仅一章8条,许多问题没有涉及。在劳动争议处理过程中,如何发挥劳动争议调解委员会作用的问题,劳动争议仲裁的法律效力问题,劳动争议仲裁与法院审理之间的关系问题,劳动争议的申诉时效及讼期过长问题等,都应在修订《劳动法》时给予解决。
3、与近年来国家的许多新规定出现矛盾。如国务院发布的《关于职工工作时间的规定》(1995年3月25日修订)已将《劳动法》规定的每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工作制度,改为每日工作8小时,每周工作40小时。
4、对违反劳动法的行为惩处不够严厉。好些用人单位把《劳动法》看成可以遵守也可以不遵守的规范。比如在企业拖欠、克扣工资,漠视职工安全卫生等违法行为面前,都显得苍白无力。
5、立法层次不高。《劳动法》是一项重要的基本法,该法关系到每个劳动者的切身利益,同时对社会安定和促进生产具有重要意义,所以一直是各国关注的法律,有的国家甚至将《劳动法》称为第二宪法。但在我国,《劳动法》不是由全国人民代表大会直接通过的法律,而是由全国人民代表大会常务委员会通过的法律,立法层次较低;它也没有像《民法典》、《企业法》等许多法律一样,在人大审议通过之前在全国范围组织讨论,广泛征求各方面的意见。
一、女职工的劳动保护主要内容
女职工劳动保护的主要内容包括四个方面:
1、保护女职工的劳动权利。
2、研究职业因素对女性生理机能的影响。
3、安排女职工从事无害女性生理机能的工作。
4、做好女性生理机能变化过程中的劳动保护,即四期保护(经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护)。
女职工的产假保护:
女职工怀孕期和产期,依法应当享有产假。所在单位不能因此解除劳动合同,这是法律的禁止性规定,即使用人单位给女工赔偿金也不行。另外,在女工怀孕期、产期和哺乳期,用人单位不能降低其基本工资,否则就造成女职工生活困难等不利后果。为保护自己的利益,女工对此要积极维权。
二、解除劳动合同能否要求经济补偿
双方协商解除劳动合同,用人单位应该向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限,每满一年支付一个月工资,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资。
经济补偿金是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定,在同劳动者解除劳动合同时支付给职工的经济补偿。它的性质是补助费用,不需要行为人存在过错或违法行为,适用于用人单位与劳动者解除劳动合同(协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员)、合同终止。而经济赔偿金则是指用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同,需要付给劳动者遭受损失的赔偿。它更加强调用人单位一方存在过错,是一种赔偿性质的费用。
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