58岁的男子工作25年，至今仍是临时工。他的工作是司炉工，多次获得的先进个人荣誉证书和奖状，但只签订一次为期一年的劳动合同。

其实，我国《劳动法》实施后，所有用人单位与劳动者全面实行劳动合同制度，计划经济时代的临时工已经不复存在，用工长短可以在劳动合同期限上有所区别，但在用人单位各类职工享有的权利是一样的，实行公平公正的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等职工权益。

但在现实当中，为什么会屡屡出现临时工这个概念?长期以来，临时工可以不签定劳动合同，临时工可以不缴纳社会保险、临时工可以不享有带薪假期、临时工可以没有年终奖励，辞退临时工可以不享有经济补偿金，所有这些都与没有鉴定劳动合同有关。

基于上述背景，《劳动合同法》规定三类劳动合同期限，即固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。可以通过强化固定期限向无固定期限劳动合同的转化，通过规定终止劳动合同也给予经济补偿，来防止用工短期化。同时着重对解除劳动合同的条款进行详细规定，以给予企业用工灵活性的同时给劳动者提供就业安全性。

鉴于用工单位故意拖延不订立劳动合同，对既成事实的用工行为增加了操作成本。这就容易造成对短期用工关系的遮蔽。形成大多数的长期合同会转化为短期合同，短期合同转化为隐蔽性就业。长期用工常常以短期用工的方式存在于企业财富的分配过程中，被不公平地受到排斥而处于边缘地位的群体。

这种多米诺效应的扩散，还有可能会产生以下结果：由于经济条件和文化程度等原因，短期的工作却是流动性最强、工作量最大、工资福利最弱的工作，失去工作的主要是农民、农民工低素质青年和大龄人员，还包括一些退休工人、下岗失业者就业稳定性差的就业群体。这些群体在表达利益诉求方面本身存在一定的困难，往往与单位不能建立长期的劳动合同关系，极易形成社会收入差距的两级分化。

值得注意的是，临时工似乎成了许多企业和行业降低用工成本，规避劳动合同的捷径。未来实践中，即使合同文本由用人单位提供，在双方没有约定合同期限的情形下，是否构成损害以及损害的数额都难以计算。而且《劳动合同法》也仅仅只是责任条款，没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律仍然无法解决。

随着多种经济成分的发展，我国非全日制就业、兼职就业、小时工、劳务派遣型就业、自由职业者等多种灵活就业形式会日益增多。虽然《劳动合同法》对签定劳动合同做了特殊规定，但是显然还很不够，需要加强对特殊劳动关系立法，尤其加大对不签定劳动合同关系的处罚，以维护最广大劳动者的合法权益。