案例情况

2004年5月30日，柳慧到日嘉翻译中心工作，双方签订了3年的劳动合同，合同的有效期从2004年5月30日一直持续到2007年5月30日，试用期2个月。2006年9月，为了提高翻译质量，翻译中心决定将中心所有30岁以下的年轻翻译人员送到国外进行培训。其中柳慧被安排到美国进行口译培训。双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，约定如下：中心派柳慧到美国培训2个月，培训费用由翻译中心全额出资，培训出资金额包括证书费、培训费、培训期间的生活费以及差旅费，培训期间工资照发；柳慧培训期满后必须为翻译中心服务2年，原劳动合同有效期自培训期满后柳慧到岗之日起往后顺延；若柳慧在服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应向翻译中心支付违约金10万元，同时赔偿翻译中心2个月的工资，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给翻译中心。柳慧参加完培训回中心工作一年后便向翻译中心递交了辞职申请，中心挽留不住，要求柳慧按合同约定支付违约金和赔偿费。柳慧认为违约金太高，拒绝支付违约金。翻译中心随之申请了劳动仲裁。

裁判结果

劳动争议仲裁委员会审理认为，柳慧与日嘉翻译中心订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全面自觉履行。柳慧违反合同约定，应按照培训协议赔偿翻译中心2个月的工资，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给翻译中心。但是，考虑到10万元的违约金数倍于翻译中心为柳慧支付的培训出资金额，显失公平。劳动仲裁委员会根据案件实际情况将违约金调整为55600元，裁决柳慧于裁决生效之日起60日内一次性予以支付。

专家点评

本案争议的焦点是违约金的支付，关键在于高额违约金的效力问题。

在劳动就业中，违约金条款是一个劳动者和用人单位都普遍关心的问题。为了提高劳动者的工作能力和专业素质，用人单位一般会对劳动者进行职业培训，其中有的是一般性的职业培训，如上岗培训，但用人单位也会出资对劳动者进行专业的培训。而对于专门的出资培训的情况，考虑到现在劳动者跳槽频繁，实践中用人单位通常会跟劳动者签订服务协议约定服务期，同时订立违约金条款以约束劳动者。

我国《劳动法》规定在劳动合同中可以约定违反劳动合同的责任。可见，违约金作为违反劳动合同责任的内容之一，是可以由合同双方当事人自由约定的。

同样在《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》规定劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位损失包括：用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；劳动合同约定的其他赔偿费用。因此，如果合同约定了违约金，且该违约金又在一个合适的数额内，那么违约方必须支付。本案中，双方约定柳慧在接受培训后应当为翻译中心服务2年，但柳慧参加完培训后仅工作一年便向翻译中心递交了辞职申请，要求解除劳动关系，这是一种违约行为，违约应当按约定承担违约责任。

由于柳慧和翻译中心在合同中明确规定了违约金条款，所以柳慧必须对其违约行为支付违约金。

但是，柳慧是不是一定要按照协议如数支付违约金呢？对于有关违约金更具体的问题，我国的劳动法并没有作出规定。在本案中，劳动仲裁委员会参照了《合同法》进行了审理。我国《合同法》中规定在合同当事人约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁予以适当减少。本案中，服务协议规定柳慧必须支付10万元的违约金，数倍于翻译中心为其支付的所有相关培训费用，是显失公平的，因此劳动仲裁委员会综合多种因素主动进行了调整。

综上所述，虽然《劳动合同法》规定劳动合同双方可以就违约金进行约定，但这种自由的权限并不是没有任何范围限制的。《劳动合同法》没有对违约金的具体问题作出更一步的规定，并不意味着用人单位可以漫天要价，所以如果用人单位要求的违约金太高，劳动者一定要懂得维护自己的权益。

法律提示

对该问题各地出台了很多地方规定加以规范，但因缺乏“法律”层次的规范指导，导致各地对该问题的规定有着较为明显的差异，那么笔者就各地规定中比较典型的一些差异作一比较说明。

《北京市劳动合同规定》规定订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，一般情况下劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。可见，双方可以针对劳动者在提前解除劳动合同的情况下约定违约金条款，且数额一般不超过前十二个月的工资，也就是说允许用人单位和劳动者就劳动合同履行期限问题约定违约金条款，除违约金数额外没有其他的限制性规定，适用于单位的所有职工。

那么在《上海市劳动合同条例》中对违约金条款的约定与北京市不同，它规定违约金条款仅适用于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况；同时约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。也就是说用人单位不能单独就员工提前解除劳动合同约定违约金，只能对享受了特殊待遇的劳动者在服务期限约定违约金条款。

在此问题上各地的规定不尽相同，但大体上是上述两种倾向，那么企业在具体设置违约金条款时应当注意以下几个问题。

1.违约金条款因没有法律层次规定，适用的大部分是地方规定，适用属地原则，故应当注意用人单位所属的行政区划，适用该行政区域内有效的具体规定。

2.各地规定的该条款适用主体的范围不同，故在适用时应当加以区分，依法约定，否则将导致违约金条款约定无效。

3.违约金的具体数额应当是合理的。各地虽然对适用范围不尽相同，但是对违约金的数额都是有限制的，所以在约定具体数额时，应当结合员工的工资收入，确定一个较为合适的范围。

4.应当在法定期限内主张权利，在违反违约金条款的约定时，用人单位应当依法在60内及时主张权利，要求员工承担违约责任，否则超过申诉期间法律不予保护。

关联法律链接

《劳动合同法》

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》

第四条：“劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）……………（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）………………（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”

《北京市劳动合同规定》

第十九条：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。

《上海市劳动合同条例》

第十七条：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：一、违反服务期约定的；二、违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定”。