在广告信息发布主体上

一、发布招聘信息的主体与用人单位要一致，不一致的要明确说明。

例如某单位在以自己单位名义进行劳动外包的招聘，招聘广告发布及面试环节都是有本单位操作，但事实上劳动者并非与本单位建立劳动关系。在此过程中可能引发争议，该单位就可能承担缔约过失责任。

再如在集团招聘时，信息发布是以集团名义而实际的用工单位可能只是集团的某个下属部门。这也是可能或引发劳动争议的。因此在招聘广告中招聘单位与用人单位一定要明确，避免造成误解。

在招聘内容上

一、招聘条件应尽可能具体、明确、全面

此处所说的具体明确与全面指的是既要包含基本条件，也要包括招聘岗位对员工的特殊要求，如学历、专业资格、特殊技术、从业经验、工作语言等。

如某公司软件工程师招聘条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验、软件开发经验者优先。

此种招聘条件作为录用条件时难以成为试用期解除的理由，同时也提高招聘成本影响了招聘效率。

二、招聘录用条件要告知告知职业危害，以提高招聘效率，节约招聘成本

《职业病防治法》第三十四条规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

三、避免涉嫌就业歧视的招聘条件

根据法律规定以及司法判例以下条件可作为参考：

①民族、种族、性别、宗教信仰

②身体健康状况：传染病病原携带者、残疾人

③户口性质：城镇/农村

④户籍

⑤犯罪记录

⑥其他：范围逐渐扩大化的趋势

但这些不是绝对的，对于一些特殊岗位上设定性别、宗教信仰、身体健康等条件并不构成就业歧视。至于一些法律还未明确规定的条件诸如星座血型之类可能涉及隐私的条件，也建议企业不要在公开发布的招聘广告上有明确的规定。

除此之外，企业在招聘中在体检、录用、入职报到时间等流程的细节方面也要多加留意，避免给自己一些不必要的负担。

规范招聘广告不仅可以提高企业招聘效率，更能规避一些法律风险，避免部分有心之士抓住法律漏洞，借事造事。