第一，劳动合同终止条件法定

劳动合同终止是指劳动合同期满前，经双方协商或法定条件出现时，单方面终止劳动合同的法律行为；劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或者因一方解除劳动合同而不能履行劳动合同的法律行为。劳动合同的解除可分为协商解除劳动合同和依法单方解除劳动合同。依法单方解除劳动合同也可分为因职工过失解除劳动合同和无过失解除劳动合同。对于劳动合同的终止，根据《劳动合同法实施条例》，劳动合同只能根据法定条件终止，劳动合同法与《劳动法》关于劳动合同终止制度的区别在于，《劳动合同法》禁止约定劳动合同的终止条件。未就劳动合同的终止条件达成一致，意味着劳动合同应一直履行到劳动合同期限届满或法定终止条件出现为止，解除劳动合同的程序性

因为中国劳动法对解除或终止劳动合同规定了严格的法律条件和程序，并要求企业在符合本法规定的条件下，因解除或终止劳动合同而向员工支付经济补偿金法律规定，解除或终止劳动合同的成本增加第三，终止的依据是法律，应制定符合有效性三原则的有效规章制度，尽可能保留企业员工违纪行为的证据，以便有“法律”依据。规章制度是企业的“小法”，应当引起重视，根据企业的利益和实际情况制定自己的法律。这是法律赋予企业的最大权利。不要轻易放弃在规章制度中，应根据员工违反企业规章制度的主观恶性、行为模式和客观后果，对同一违纪行为设定相应的后果和处理程序，企业按严重程度可分为轻微违纪、一般违纪和严重违纪。当员工发生违纪行为时，企业可根据其人数就座，以便于处理员工的工作。这是违纪的“三点法”。在实践中，曾发现有的企业都采用了“四分之一法”甚至更高级别的分类，但实际上，级别太多对企业不利。一是层次太多，标准不易确定，容易混淆，造成相邻两个层次之间的矛盾；二是层次太多不易处理，容易造成处理方法的多样化和复杂性，增加管理难度

四是去除证据

先调查取证，再处理。注重战术策略，避免不可挽回的局面

在实践中，企业管理层往往对员工违纪行为过于愤怒和情绪化，甚至实行“零时间辞职制度”。这样做的直接后果是将员工推上诉讼之路，结果往往是企业败诉。因此，建议企业采取以下措施处理员工：

（1）发现员工违纪后，对员工违纪的事实进行法律论证。论证的目的是为了查明员工是否违纪，以及如果他违纪应受到何种处罚。（2）收集相关证据，以便对员工进行处罚。（3）对收集的证据作出法律判决，以确定收集的证据是否能被法院接受

（4）在上述三个环节的基础上，根据情况进行处理