1、根据《劳动法》的规定，用人单位只有在职工濒临破产依法整顿或者生产经营出现严重困难时，方可裁员，《劳动合同法》增加了三种单位可以裁员的情形：一、企业因生产变化，变更劳动合同后仍需裁员的，重大技术革新或者经营方式调整

2.劳动合同所依据的客观经济条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行

3.为与企业破产法的规定相衔接，《劳动合同法》修改了《劳动法》关于“用人单位濒临破产时可以裁员并依法进行整顿”的规定，规定用人单位“依照企业破产法规定进行重组”时可以裁员，单位裁员经济补偿金的计算，应当符合法律规定的条件，即用人单位在依法整顿期间濒临破产或者生产经营出现严重困难的，应当减少在华职工人数，经济性裁员一般指解雇大量人员。根据原劳动部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》的规定，用人单位应当向被裁员工支付经济补偿。具体标准为：在本单位工作满一年（不足一年按一年计）的，按被裁减人员解除劳动合同前12个月的月平均工资支付一个月的经济补偿金，而且在单位工作的年限也会有工资。如果我的平均月薪低于企业的平均月薪，就要按照企业的平均月薪来计算和发放，目前受外部经济环境的限制，一些企业经营状况很差，用人单位裁员时不注意法律规定的条件，有的单位裁员时不支付经济补偿。如果遇到这样的情况，应该及时咨询律师，为维权做好准备

第三，裁员有哪些类型。所谓转型，是指企业需要改变现有的发展战略，通过重组流程和组织结构来提高竞争力。企业转型必然会导致裁员，但需要注意的是，企业战略中那些关键人才决不能下岗。因此，咨询公司的一项重要任务就是帮助企业识别员工，在转型和裁员计划上看谁是可有可无的，谁是关键。对于关键员工，我们必须努力留住他们，这样才能保证企业的核心竞争力。当然，为了留住关键员工，必须提供有竞争力的激励制度和福利待遇，对于并购裁员，从根本上说，并购裁员和转型裁员没有什么区别。这两种情况都会让企业大吃一惊。但与转型相比，并购还有一个外部因素。因为在并购中，两个不同的企业走到一起，不确定因素会更多。因此，在制定裁员方案时，应在保证企业新的发展战略的前提下，充分考虑并购双方原有的特点，并考虑双方原有的利益格局，为了使企业平稳转型，同时尽可能减少员工，对于日常裁员来说，帮助客户进一步了解自己的业务特点和竞争力是咨询公司的首要任务。比如，帮助客户分析业务推广的成本，然后找出那些业绩不佳的员工，分析他们业绩不佳的原因，再挖掘出业绩不佳的深层次原因，看看是否有改进的可能。如果可以改进，这些员工可以留下来；而如果经过种种努力还是无法提高，那么，这些员工是企业必须放弃的