《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止……(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭;撤销或者用人单位决定提前解散的。”该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金……(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。”第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”那么，对于《劳动合同法》实施之后破产、被吊销营业执照的用人单位来说，其是否还需向劳动者支付《劳动合同法》实施之前的工作年限的经济补偿呢?

有一种观点认为，上述情形下，支付经济补偿的年限从《劳动合同法》施行之日起计算。因为在《劳动合同法》实施之前，《劳动法》未对用人单位发生破产、被吊销营业执照等情形作出劳动合同终止的规定，更未规定终止劳动合同需支付经济补偿。

笔者认为这一观点值得商榷。下面笔者以企业依法宣告破产，职工经济补偿应如何计算为例，分析此问题。

从字面上理解，《劳动法》的确未规定劳动合同终止应支付经济补偿，因此，在《劳动合同法》施行前，职工劳动合同期满，企业只需按国务院原《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(2001年废止)及有关规定支付职工生活补助费。

但进一步分析，《劳动法》对企业破产情形下职工劳动合同是解除还是终止，未进行规范。因此，当时实务中，企业破产对职工劳动合同一般是按照《劳动法》第26条第(三)项，界定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化(企业主体灭失)，致使原劳动合同无法履行”进行解除劳动合同处理的。如最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》(法释[2002]23号)第56条规定，因企业破产解除劳动合同，劳动者依法或者依据劳动合问对企业享有的补偿金请求权，参照《企业破产法》第37条第2款第1项规定的顺序清偿。为填补《劳动法》的空白，《劳动合同法》规定“用人单位被依法宣告破产的”，劳动合同终止，更符合法理。

因此，企业破产导致的劳动合同“终止”与一般的劳动合同期满“终止”不同。

如果认为在企业破产主体消亡情形下，《劳动合同法》施行前的工作年限无需支经济补偿，首先不符合《劳动合同法》更有效保护劳动者合法权益的立法宗旨。其次，《劳动合同法》施行前，企业破产等主体消亡情形下，劳动者是享有获得经济偿的权益的，前述司法解释中的规定即是如此。最后，从法律规定的破产企业管理人的职责上看，管理人将代替企业履行对劳动者给付清算期间的生活费、缴纳社保险费等相关义务，在管理人按照《劳合合同法》第50条的规定向劳动者提供终止劳动合同证明，以及办理档案和社会保关系转移前，劳动者与企业之间的依存关依然存在。

因此，从法理上讲，企业依法宣告破产情形出现：仅仅是为劳动合同终止提供了法定的事由，但劳动关系并没有随破产裁定而终止，而是在清算期间某个不确定的时间点上，根据清算进展表现为解除劳动关系。此过程中，企业应当按照劳动合同解除的有关规定，分别向劳动者支付其《劳动合同》施行前后在本单位工作年限的经济补偿。