张某系一建筑公司的职工，因某种原因被单位辞退，张某认为单位不应将其辞退，于是找领导反映，要求单位撤回对其的辞退决定，单位领导告知他回去等候消息，后来张某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。二个月过去了，单位领导拒绝了张某要求撤回辞退决定的请求，张某遂向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁时效，不予受理，于是张某就诉至法院。

【分歧】

对于本案是否应以超过仲裁时效而不予受理存在两种不同意见.

一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：张某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该日即为劳动争议发生之日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。

另一种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向张某发出错误的辞退决定应该被认为是对张某权利的侵害，张某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此日起算;而张某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。

【评析】

笔者同意第二种意见。劳动仲裁时效是劳动争议案件中非常重要的一个法律问题，因为我国对于劳动争议案件实行仲裁前置程序，必须先进行劳动争议仲裁，只有对仲裁裁决不服的，才可以向法院提起诉讼，请求法院维护其合法权利。我国的劳动仲裁时效是我国《劳动法》所确定的一项法律制度，但是随着我国劳动用工制度的发展，现在劳动仲裁时效制度已经越来越不适应现实的发展变化，甚至成为劳动者维护自身权利的一个法律障碍。这里除了60日的时间太短以外，另一个非常重要的问题是仲裁时效起算点的问题。但对起算点的解释,原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第八十五条规定：劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。而原劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》(劳办发[1994]257号)中称：知道或应当知道其权利被侵害之日，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，知道或应当知道其权利被侵害之日不应从侵权行为终结之日起计算。