年终奖不仅是过去一年的工作业绩奖励，也是一个可以给也可以不给的项目。支付方式主要有双薪制、绩效奖金和红包。本文介绍了分配形式，年终奖的考核体系和考核体系，体现年终奖的发放与员工满意度的关系1.年终奖的定义2.年终奖的发放形式3.考核体系4.考核体系P>[text]

1.年终奖的定义

年终奖是老板给员工的奖金，有的还包括旅游奖励、物质奖励等，是过去一年的工作绩效奖励，也是一个能不能给的项目。年终奖的数额和形式一般由企业根据情况自行调整。一个好的年终奖发放方法应该有更好的考核指标、考核方法、发放规则等相应的制度，这样才能有效地激励员工，增强企业凝聚力。2011年8月，有人盗用国家税务总局名义，发布公告并解读，在媒体上公布后严重误导纳税人。新个人所得税法实施后，年终奖将遇到个人所得税的临界点问题，容易出现“多劳少获”的局面

双薪制是年终奖最常见的支付形式之一。大多数企业，尤其是外企，更喜欢采用这种方式，即年底根据员工正常月收入的多少，发放一个月至几个月的工资。这是一种有保证的奖金。一般来说，外企一般采用13、14岁以上的工资。只要员工年底还在工作，无论个人表现如何，公司表现如何，所有员工都会享受。它属于“包容性”，与福利性质相似。这意味着公司感谢员工在过去一年里的“辛勤工作”。这里的支付规则是一致的，对所有员工都是开放的，具体数额与每个人的基本工资水平有关，A:12+1法，也就是说，到年底，企业会给员工多发一个月的工资。这是以时间来衡量的，只要你干一年，就能得到双倍的报酬。但目前这种方法在香港和新加坡不常用，B:12＋2法

当一名员工为公司服务一年时，公司将给予额外的2个月的报酬作为奖励。这是一种非常灵活的方法。一般以公司的业务指标、客户指标和个人指标来衡量。公司的经营指标是以最小的成本达到最优的效果，获得最大的利润。顾客指数以顾客满意程度为评分标准，个人指数以个人完成工作的质量和数量为评分标准。一般来说，公司业务指标占双薪的10%-20%，集体工作量占30%-40%，个人指标占双薪的40%-50%。也就是说，当你努力工作，发挥集体合作精神，实现公司的经营目标时，你终于可以得到双薪。这种灵活的方法在国外很流行。充分调动员工个人的积极性，发扬团队精神，为公司做出贡献

绩效奖金是一种可变奖金，根据个人年度绩效考核结果和公司业绩发放。此时，支付比例与金额的差距得到体现。通常，付款规则是开放的。例如，多少个月的基本工资相当于某一级别的targetbons（即个人和公司的业绩是实现目标的相应奖金）（级别越高，奖金占总收入的比例越高）。但不同企业每个人的具体绩效考核结果不同，有的对所有员工开放，有的不公开，红包通常由老板决定，没有固定的规则，可能要看员工和老板之间的亲密程度，关于老板对雇员的印象、资历、重大贡献等，通常不公开。民营企业很普遍。亚洲商人大多采取第二种方式，有的可以拿到红包，有的除了现金，有的公司在年终奖的内容中还包括旅游奖励、免费保险、车贴、房贴等，无论企业以何种方式发放年终奖，有一个共同的原则，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，又要考虑员工的心理预期。只有两者兼顾，年终奖才能“公平”，起到奖励和激励的作用，为企业第二年的经营打下良好的铺垫。年终不应考虑奖金支付计划。年初制定公司计划时，要制定考核指标、考核办法、考核办法，年终奖的发放规则和其他相应制度

考核制度高质量的绩效考核制度是成功实施差别化年终奖发放的基础。因此，必须建立一套高质量的评价指标体系。高质量的评价指标体系应该是：

1.评价指标必须与企业战略相联系，这一点非常重要，但往往容易被忽视

3-4个关键指标较好

指标要明确，让人们知道自己做得好不好，避免评价者的主观意识；同时指出了员工努力的方向

4.有了高质量的评价指标体系，员工应该能够自我测试或选择同事/客户进行自我评价

5.在设置指标时，不仅要包括财务指标，还要包括非财务指标；例如，还应将客户服务（准时交货、减少退货、当年工作业绩或对企业的贡献）作为确定个人年终奖数额的重要依据。这种形式的意义在于它的“柔性机制”。领导可以根据下属的工作态度和业绩给予不同数额的奖励，这也是提高员工收入水平的重要措施。此外，一些民营企业的月薪往往与业绩不挂钩，而是在员工发放年终奖时予以回馈。这样一来，红包的金额更是惊人，高达10多万元。这不仅大大提高了年终奖的发放，而且对客户满意度的统计等也少之又少，那么个人的绩效考核得分应该不高

绩效考核体系的成功与否关系到企业战略目标的实现。因此，每个人都应该被评价，无论是高级管理人员还是基层办事员

在评价任何员工或部门时，都需要从多个角度进行评价，不完全由一人（监事）决定的

评估结果应得到大多数被评估人和公司的认可

10.对于评估人，董事会实施有效的监督。如发现考核人有舞弊等行为，经查实，董事会有权扣减考核人的奖金。如果这个人的行为被认为对公司有害，应该给予一定的制裁

我们认为一年太长了，应该缩短，至少半年比较好。为及时发现和解决工作和考核中存在的问题，建议研发部门建立能力模型，对其年度绩效进行考核，确定年终奖金的发放数量。以下是适用于发展部工作管理和评估的胜任力模型的描述：

1.设定个人业务目标和胜任力发展目标：由于发展部员工非常重视自身的胜任力发展，他们可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自己制定能力发展目标，从掌握技术、完成工作效率、提高工作质量等方面来实现，提高工作质量，在解决客户问题上设定相应的目标，并制定实现目标的行动计划，评价过去一段时间内的能力实现程度和行动计划的实施过程。分数可以分为不同的分数