合法约定试用期。劳动合同中应明确约定试用期期限，并应符合法律规定。如果约定的试用期期限超出法定期限的，在超出的时间内解除劳动合同的不能依据本条辞退。

有明确的录用条件。用人单位应在劳动合同或规章制度内列明录用的条件。如果没有明确的录用条件，用人单位无法证明试用期员工是怎样不符合“录用条件”的。建议用人单位在岗位职责或类似的文件中规定好录用条件。

需有劳动者不符合录用条件的证明。用人单位需注意证据的收集，如做好员工在试用期间的考核记录。

一、以不符合录用为由辞退试用期员工的条件有哪些？

以“不符合录用条件”为由辞退试用期员工，需要满足以下几个条件：

一是用人单位与劳动者约定的试用期符合法律规定，根据劳动合同法的规定，不满3个月或以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期，3个月以上不足一年的可以约定1个月试用期，一年以上不足三年的可以约定2个月试用期，三年以上或无固定期限劳动合同可以约定6个月试用期。如果非在法定试用期限内，用人单位不得依据“不符合录用条件”为由辞退员工。

二是要有明确的录用条件和考核方案。对于是否“符合录用条件”需要用人单位进行举证，首要的是用人单位需要证明录用条件是什么，以及判断是否录用条件的依据，即考核方案。对此录用条件以及考核方案，用人单位应当事先向劳动者告知，否则事后以此为依据判定劳动者不符合录用条件，缺乏依据。

三是要有说服力的考核结果。除了有录用条件和考核方案外，还需要根据考核方案对试用期员工进行考核，相关考核结果应当客观公正，并且有相关事实和材料作为支撑，否则，对于考核结果发生争议时，用人单位负有对此的举证责任，如果无法举证的话，被认定为违法解除的可能性极大。

四是要在试用期满之前进行处理。试用期满未做处理的，视为转正，因此，用人单位一定要在试用期内完成对劳动者的考核，并且对于是否转正和辞退，一定要在试用期内告知劳动者，否则错过时机，用人单位将丧失以“不符合录用条件”为由辞退员工的权利。

二、录用条件必须明确

许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，对其中的录用条件的规定往往不是很严谨，这将带来不少法律风险。这也可能是用人单位在招聘时最容易忽视的问题。

《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得接触劳动合同。用人单位在试用期解除合同的，应当向劳动者说明理由。”用人单位若想在试用期接触劳动合同，当中最常见的理由便是“不符合录用条件”，因此在招聘过程的录用条件，并非只是宣传手段，录用条件是用人单位考察员工是否可以与自己建立劳动关系的具体、详细的标准，所以不应当含糊。当录用条件规定的不够明确、详细，而你想在试用期辞退员工的时候，极有可能因为上述原因而导致失败而承担相应的责任。因此，在招聘时，务必明确自己的录用条件。

在制定录用条件时，可以区分一般条件和具体岗位条件。一般条件是所有员工必须符合的共性要求，比如道德水准、基本素质等。具体岗位条件则应当与岗位的任职资格密切相关。这个标准应当具体。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可量化的标准、可操作性程序。

比如企业规定里常见的一条是“工作态度好”，这样的规定作为原则性的规定没什么问题，而作为一种具体判定条件，员工工作态度达到什么标准才叫“好”？即不量化也无可操作性，在具体工作中几乎毫无用处。

录用条件应经企业内部的一个制定的程序来制定，并存档保存以备不时之需。