末位淘汰制，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制作为人力资源管理中的一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下有其积极作用，能给员工以动力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，有利于员工队伍建设。许多用人单位都希望通过末位淘汰制激励员工不断进取，岗位建功、岗位成才，从而提升用人单位的人力资源管理效力。

然而，没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从另一个角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应：从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性;从科学的角度看，末位淘汰制欠科学;从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严;从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。尤其是《劳动合同法》出台后，末位淘汰不能作为与员工解除劳动关系的理由。

在《劳动合同法》实施之前，劳动关系领域遵守的大法是《劳动法》。该法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。据此，在适用《劳动法》的条件下，如果用人单位将劳动者考核处于末位界定为终止条件出现，并因此淘汰职工是合法的。

但是《劳动合同法》实施后，用人单位再实行末位淘汰制，会被认定为违法行为。《劳动合同法实施条例》第13条规定，用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。《劳动合同法》第44条则规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。末位淘汰制显然不在上述情形之内。

也有用人单位认为，末位淘汰可以按解除劳动合同操作，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知本人解除劳动合同。在这里，用人单位混淆了两个概念，即末位与不能胜任。末位仅仅是一种因为用人单位实行考核排名才会出现的情况，而不能胜任则是因为劳动者的技能不够导致的，二者是不一致的。因此，我们不能以不胜任工作解除的合法来为末位淘汰的违法作掩盖，否则会给企业带来不必要的风险。即使处于末位的职工已经构成了不胜任情形，根据法律规定，企业也要履行培训或调岗程序，否则，淘汰同样是违法的。

特别值得一提的是，从人力资源管理的角度看，末位淘汰制虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响企业的业绩。