2010年4月，小韩向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付经济补偿金。医院在答辩期间提供其自2005年以来与甲保洁公司签订的承包协议，医院的保洁工作由甲保洁公司负责，小韩是甲保洁公司的员工。律师向小韩核实，确实自2005年医院将保洁工作外包，并且小韩的工作服也印有保洁公司的名称。这一情况的出现使得单纯向医院主张权利变得很难，于是律师经与小韩、仲裁委协商，将被申请人变更为甲保洁公司，并追加医院为第三人。

后来，仲裁委没能在法定期间安排开庭、进行仲裁，仲裁委向小韩出具案件没有在审限中审理的证明。小韩拿着这份证明，向法院提起诉讼。在法院开庭时，甲保洁公司并没有派人出庭，但是乙保洁公司派人出庭，并提供证据证明其自2009年—2010年承包医院的保洁工作，小韩是乙保洁公司公司的员工，并提出甲保洁公司已经注销。无奈，现在起诉医院和甲宝洁公司已经没有价值，小韩只好撤诉，并重新到劳动仲裁委申请仲裁，要求医院和乙保洁公司支付经济补偿。后经仲裁委安排调解，医院和乙保洁公司支付小韩一万元经济补偿。(本案例出自：《谁动了他们的权利?——中国农民工维权案例精析》(五)，法律出版社2012年版)

这个案件涉及的核心法律问题是小韩的工作单位为谁?

一、保洁工作外包，医院已经不是小韩的工作单位

从案件事实来看，小韩的工作可以分为三个阶段：一是从进医院工作到医院将保洁工作外包给甲保洁公司，时间段为2003年—2005年;二是甲保洁公司承包期间，时间段为2005年—2009年;三是乙保洁公司承包期间，时间段为2009年—2010年。这三个不同阶段对小韩的权利影响很大，她由医院的工作人员变成为保洁公司的人员，最终在被迫辞退后，只与乙保洁公司存在为期一年的劳动关系，而医院早已跟小韩划清界限。

劳动关系具有连续性，基于这种连续性，法律赋予劳动者在解除劳动关系时，有权获得一定的经济补偿，在用人单位违法解除时，获得经济赔偿。可以看出，无论是补偿还是赔偿，都与劳动关系持续时间有关，那么，用人单位为了减少经济补偿或赔偿，通过一些法律制度安排，人为割断劳动者的工作年限，以达到降低经营成本的目的。小韩所在的医院用的就是这一办法，严重侵害小韩的合法权益。

二、小韩的经济补偿应该算一年

小韩到医院已经工作七年，但由于医院将保洁工作外包，小韩从事实上看只与最后的乙保洁公司存在一年劳动关系。根据劳动合同法规定，经济补偿根据工作年限计算，每满一年，支付一个月工资作为补偿。如果这样计算，小韩实际只能拿到一个月工资的补偿，这个结果严重背离了立法目的和初衷。但乙保洁公司的承包行为有没有其他证据证明存在违法，所以，小韩在法律上的救济陷入困境。

本案最后经过调解结案，小韩获得1万元的经济补偿，这一结果已经远远超过根据法定标准计算出的数额，对小韩来说也算好事一件。但不是每一个跟小韩有相同遭遇的人都能有同样的结果，明显劳动合同法在经济补偿方面存在被钻空子的可能和风险。

三、小韩的经济补偿也有法律突破的可能

小韩的权益最终获得了相对公平的个案处理，但这种以合法方式规避法律的做法并不可能随着本案的结束而终止，必须继续寻求法律依据进行救济。我国的劳动合同法自2008年1月1日开始正式实施，同年9月18日，国务院公布该法的实施条例，对相关问题做出细化规定。实施条例第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。新用人单位在计算经济补偿时，要同时计算、支付原用人单位应支付而未支付的经济补偿金。实施条例的这一规定，在一定程度上有利于维护劳动者非因自身原因而造成用人单位变化时的相关权利。本案中，小韩的情况在本质上符合实施条例第十条规定的情况，其最后的用人单位应该合并计算小韩的工作年限，按照七年工作时间支付经济补偿。