一、制定《解释三》的主要背景

随着我国劳动用工制度和社会保障制度的改革，劳动关系不断发生新的变化，人民法院审理的劳动争议案件成为当前民事审判工作的重点、热点和难点。制定和发布《解释三》源于以下深刻的社会背景。

第一，从经济环境看。随着全球经济一体化、国际化程度日益提高，尤其是近两年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，导致西方主要发达经济体陷入衰退，我国经济特别是对外贸易也受到了严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大，难以满足劳动者提高报酬的要求，劳动关系中的各种矛盾日益显现。

第二，从立法层面看。劳动合同法和劳动争议调解仲裁法于2008年1月1日和5月1日相继施行，这两部法律不仅从实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护，而且从程序法方面进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径。在立法对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。

第三，从用工情况看。一些用人单位出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家法律政策随意性较强，有意甚至恶意规避法律，违法用工、侵害劳动者合法权益的情形时有发生。在原有经营模式的影响下，一些用人单位依然维持着原有的用人观念和人事制度，与劳动合同法倡导的现代劳资关系理念有较大的差距。随着劳动者与用人单位之间利益格局和力量对比的变化，劳资双方相互碰撞日益激烈，导致大量劳动争议纠纷涌入仲裁或诉讼领域。

第四，从受案数量看。2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，较2007年增长95.30%;2009年新收3

1.86万件，同比增长7.82%;2010年1月至8月新收20.74万件。劳动争议案件收案数量的急剧上升，折射出社会形势的深刻变化。

第五，从审理情况看。劳动争议案件大幅上升的同时，人民法院也面临着适用法律和统一执法难度加大的困境。劳动争议不仅涉及到许多法律，还涉及众多的行政法规、部门规章和地方性法规等。所涉法律规范虽多，但仍有许多问题未在立法层面得到明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。此外，劳动用工关系进一步朝多元化方向发展，反映在劳动争议案件中，直接表现为劳动权利义务内容的日益丰富和诉讼请求的日益复杂，社会敏感度较高、法律依据不明确的新类型劳动争议案件日渐增多，案件处理难度越来越大。

二、因企业改制引发劳动争议的受案范围

企业改制会引起原企业和其职工之间的劳动法律关系的重大调整，是一个系统而又复杂的命题。首先，涉及到原来签订的劳动合同的效力问题;其次，涉及到企业职工身份转换中新的劳动法律关系的创设问题;再次，涉及到职工劳动保险和工资拖欠等的负担问题;最后，还涉及到企业改制过程引发的劳动纠纷的解决问题，等等。由于这类案件多数具有群体性、对抗性、集中性、社会性等特点，矛盾激化，很容易造成职工不满，甚至引发群体性上访。但是，调整与企业改制相关的民事纠纷案件的法律、法规及有关企业改制政策相对滞后，使得人民法院在面对此类案件逐年增多的形势下，法律适用问题日益突出。《解释三》就因企业改制所引起的劳动纠纷案件的受理范围作出规定：因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。在理解和适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，因企业改制活动引发的纠纷，必须是建立在企业自主改制基础上，即可以归纳为人民法院主管范围的民事纠纷，人民法院才依法予以受理。人民法院仅受理企业改制中基于平等民事主体关系而发生的民事纠纷，当事人因此发生的争议才可以提起民事诉讼，否则不能启动民事诉讼程序，这是人民法院受理民事案件的通则。人民法院受理因企业产权制度改造而发生的纠纷，是指平等的民事主体因改造企业产权制度而发生的民事权益纠纷。企业产权制度改造是通过企业发生民事行为，设立民事法律关系实现的，比如出售企业资产、企业兼并与分立、债权转股等。企业产权制度改造不仅涉及参与企业改制的相关当事人的利益，而且还涉及原企业利害关系人的利益。因此，凡是平等的民事主体之间因参与企业改制而发生的民事纠纷和因企业改制涉及他人民事权益而引发的民事纠纷，均属于与企业改制相关的民事纠纷，人民法院应当受理。

第二，对于由政府及其所属部门主导的企业改制引发的民事纠纷，人民法院不予受理。对于政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转中发生的纠纷是否应当受理的问题，早在1996年最高法院就作出法复[1996]4号《关于因政府调整划转企业国有资产引起的纠纷是否受理问题的批复》，表明对此类纠纷不予受理的态度。2000年10月，全国民事审判工作会议指出“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。”2003年最高人民法院《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》第3条规定“政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，当事人向人民法院提起民事诉讼的，人民法院不予受理。”以上内容表明了最高人民法院对于由政府主管部门主导的企业改制视为不属于平等主体之间的民事行为，因而提起民事诉讼，人民法院一直不予受理的基本态度。

第三，人民法院在决定由企业改制引发的纠纷是否受理时，不再根据企业性质作出不同划分。无论是国有企业，还是集体企业，还是民营企业，只要是建立在自主改制基础之上的，改制过程中引发的劳动争议，人民法院都予以受理。反之，无论是何种性质的企业，如果其改制是在政府主导下进行的，由于其不属于人民法院主管民事案件的范围，都不作为民事案件受理。目前我国的企业改制已经步入到了最后阶段，该阶段的显著特点就是企业改制已经不限于国有企业，其他性质的企业只要存在权责不分、分配体制滞后等情形的，都将纳入改制范畴。因此，《解释三》根据现阶段改制企业的实际情况，适时地对改制企业的性质问题不再作出限制性规定，意在增强其对审判实践的指导作用，有利于纠纷从根本上得到妥善解决。

三、加付赔偿金案件的受理

劳动合同法第八十五条规定，用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿时，由劳动行政部门责令限期支付;逾期不支付的，用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动合同从形式上看虽是平等主体之间签订的合同，但它同时具有不同于普通民事合同的特点，最显著的就是劳动法、劳动合同法等相关法律规定，均体现出对劳动者倾斜保护的原则。劳动者在订立合同时往往缺乏必要的谈判资本和谈判能力，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的哪怕是极为苛刻的、侵犯自身合法权益的合同条款，也只能勉为其难地接受。劳动立法对劳动合同的内容作了很多强制性规定，其理念在相当程度上体现了维护社会大众的利益。这也可以解释为什么劳动合同法对用人单位规定了具有惩罚性赔偿性质的法律责任，反之对劳动者则没有这样的规定。虽然立法将加付赔偿规定为劳动行政部门的职责，但《解释三》仍将加付赔偿金明确纳入劳动争议案件的受案范围。在理解和适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，适用加付赔偿金的案件，仅限于劳动合同法第八十五条规定的四种情形：(一)未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同，未依照劳动合同法规定向劳动者支付经济补偿的。符合上述情形的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定，根据劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按照一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。经济补偿金由用人单位一次性付给劳动者。

第二，劳动合同法第八十五条规定的加付赔偿金的计算标准是50%以上100%以下的一个区间，在具体案件中如何确定支付标准，《解释三》并没有给出明确规定。笔者认为，这一标准应当根据案件的具体情况，由法官裁量决定，但在确定具体标准时应着重考虑这样几个因素：一是用人单位的违法行为的严重性及其过错程度;二是劳动者因用人单位的违法行为所受损害的大小;三是用人单位因违法行为的获利情况;四是用人单位接受其他处罚的情况。总之在适用加付赔偿金时要因时制宜，不能惩罚过度，否则不利于用人单位的健康发展。毕竟只有推动培育健康文明的用工环境，才是对劳动者的最大保护，也才能对社会经济的发展起到积极的促进作用。

第三，由于劳动合同法实施之后，法院大多对劳动者要求用人单位按照第八十五条加付赔偿金的诉讼请求不予受理，因此在《解释三》实施后，有劳动者要求适用《解释三》，对之前的案件重新审理或单独就支付加倍赔偿金进行起诉。按照法不溯及既往的原则，《解释三》应当仅对施行后人民法院尚未审结的一审、二审案件适用，《解释三》施行前已经审结的案件，不能依据新的司法解释进行再审。对于劳动者单独以要求用人单位支付加倍赔偿金作为诉讼请求起诉的，应当认为加倍赔偿金是依附于支付拖欠的劳动报酬、经济补偿金的一项请求，因而不属于独立的诉讼请求，按照一事不再理的原则，人民法院应当不予受理。

四、享受养老保险待遇或者领取退休金人员的用工关系

依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的情况在现实中非常普遍，对已达退休年龄亦依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员其再从事劳动问题，我国相关法律并没有作出限制性规定。关于这类人员的劳动行为能力问题，在各国劳动法中，均未有明确规定，只是规定了退休年龄。但退休年龄并不能认为是被推定为劳动行为能力完全丧失的年龄。按照我国劳动法规的规定，达退休年龄的公民，仍允许其从事不妨碍老年人人身健康的劳动。依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再就业的应按劳动关系认定还是按劳务关系认定，实践中是有争议的。比较主流的观点是，按照劳动合同法第四十四条第二项及劳动法第七十三条的规定，享受基本养老保险待遇的，劳动合同就终止了，如果将退休人员再纳入到职业劳动者的范畴，并与其他劳动者一样予以保护，必然产生逻辑上的悖论。劳动者依法享有养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同(关系)终止的法定原因。如果劳动者与用人单位之间的劳动关系终止后，再次与另一单位建立劳动关系，就会造成一个劳动关系终止的同时，成为另一个劳动关系建立的开始，这在法律上是有障碍的。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，我国虽然一直沿用相关法规关于退休年龄的规定，但在实践中，确实存在着劳动者达到了法定退休年龄而不能享受基本养老保险待遇的情况。一般来说，享受基本养老保险的基本上已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的不一定能够享有养老保险待遇。已达退休年龄但未办理退休手续人员与用人单位之间的用工关系的性质仍然应为劳动关系。根据相关法律规定，劳动者在达到法定退休年龄时，依法享有养老保险待遇或退休金的权利，用人单位和国家应为其提供这种保障，但用人单位没有按规定为劳动者办理退休手续，劳动者的生活无法得到保障时，用人单位继续聘用这些人员，如果认为他们之间的用丁关系为劳务关系，由于实践中双方很少有续签聘用协议，明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务关系，用人单位就可以随时终止用工关系，这些人员的权益就无法得到保障。只有将他们之间的用工关系按照劳动关系处理，才符合劳动法的立法目的和客观事实。

第二，劳动合同法实施条例第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”虽然劳动合同法实施条例赋予了用人单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。因此，那种认为当劳动者已达法定退休年龄时双方劳动关系自行终止的观点不符合法律规定精神。如双方对此发生争议，应是劳动争议纠纷，属于劳动法调整的范围。

五、双重劳动关系的认定

随着我国产业的升级换代不断推进，相当多的企业在优胜劣汰的过程中发生经营困难，或者科技创新大大提高了生产效率，从而导致企业的人力资源相对过剩。为了安置相对过剩的劳动者，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职、未达到法定退休年龄的提前退休、直接下岗待岗，甚至因经营性困难、停产直接放长假等方式，以期达到分流过剩人员的目的。在此背景下，被分流的停薪留职人员、提前内退人员、下岗待岗人员以及因企业经营性困难放长假人员，往往自行另谋出路，到其他用人单位工作并获取劳动报酬，这就形成了双重劳动关系现象。《解释三》规定，上述四类人员与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

之所以认定为劳动关系，是因为：上述四种情形都是我国经济体制改革中为解决国有企业人员臃肿、人浮于事、效率低下、企业经营困难等而采取的措施，其目的是为了拓宽就业渠道、减轻国有企业负担、建立社会主义市场经济条件下的就业制度。因此，此四类人员与新的用人单位建立用工关系，不仅符合上述措施的政策目的，更是上述政策所积极追求的目标。

虽然上述四种情形劳动者与之前的用人单位之间的劳动关系表面上尚未解除或消灭，但从实质上看，都是有名无实，劳动者既不提供劳动，用人单位也不提供工作岗位，劳动者在此种情形下很难获得能够满足生活需求的工资报酬，用人单位也难以为劳动者提供职业保障和职业发展，更妄论为劳动者的人格发展提供条件。反向来看，劳动者与新的用人单位之间的用工关系，新的用人单位为劳动者提供工作岗位，劳动者付出劳动，两者之间的关系符合劳动关系的一切特征，如果不认定此种关系的劳动关系属性，则会造成有实无名的状态，这是认定劳动者与新的用人单位的用工关系为劳动关系的现实基础。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，社会保险的缴纳义务方面。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新的用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

第二，发生工伤事故时的赔偿方面。根据前文关于四种情形下的劳动者与原用人单位之间关系的政策、法规依据的阐述可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

第三，新的劳动合同解除或终止方面。在劳动者与新用人单位签订的劳动合同或终止方面，关于解除权的产生、行使以及解除后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用劳动法和劳动合同法的相关规定。

六、处分协议的效力

在劳动争议案件中，不少用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同时，会就劳动合同的解除或终止事宜达成协议，包括相关手续的办理、工资报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等。但是，在用人单位依照该协议履行完毕后，劳动者往往以该协议无效等理由起诉，要求用人单位依照法律的规定履行支付工资报酬、加班费、经济补偿金等义务。关于此类争议，审判实践中的做法并不一致。从处分协议的性质上看，在协商解除的情形下，处分协议是双方当事人协商解除合同以及解除后的法律后果的合意，主要是对合同解除后的双方当事人权利义务作出何种安排的协议。在性质上，应当解释为依据当事人的意思自治，对劳动合同解除或终止后的权利义务的重新安排。但是，由于该协议根源于之前已经履行的劳动合同，并以之前的劳动合同为基础，实际上是对劳动合同的后合同权利义务的谈判，因此，在性质上应当认定为劳动合同的一种，在效力规则上应首先适用劳动法和劳动合同法的相关规定。基于此，《解释二》规定，协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，如果劳动者与用人单位在处分协议中约定工资报酬低于最低工资标准的，该约定无效。根据强制性规定与合同效力的关系理论，最低工资标准制度的立法目的是为了保障劳动者在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资制度具有强烈的保护劳动者的基本生存权利的目的。最低工资制度是为了防止经济生活中的强者用人单位利用其优势地位，强迫或者变相强迫劳动者订立难以维持劳动者基本生活的劳动合同。最低工资制度也有利于建立公平的竞争环境，防止不正当竞争，促进相关产业以技术、管理和效率为发展动力，而非以低价劳动力为竞争优势。由此，最低工资的强制性规范具有保护劳动者生存权、健康权的立法目的，从价值的优先次序考虑，应当比合同自由更具有优先性。相反，如果承认处分协议有效，则劳动者依据劳动合同法第二十八条请求用人单位支付差额工资的请求权受到阻碍，也会与劳动法第九十一条、劳动合同法第八十五条的规定产生评价冲突。因此，在处分协议中约定的工资标准低于最低工资标准的劳动合同条款应当无效，劳动法和劳动合同法关于最低工资的强制性规范，是影响合同效力的效力性规范。

第二，如果劳动者与用人单位在处分协议中约定经济补偿标准低于法定标准的，该约定有效。劳动法规定的经济补偿金制度是为了弥补劳动者为用人单位提供劳动所产生的边际递减效益，弥补劳动者闲时间的流逝而产生的机会成本。从客观上看，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任，它可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。在此意义上，经济补偿金的主要功能在于补偿，是劳动者之前签订劳动合同的对价之一。在价值的优先次序上，它与合同自由应当处于同一位阶。当事人约定的经济补偿金低于法定标准的，并不会一般性地、抽象性地违反该规范的立法判断和立法规划;经济补偿金的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下作出的，与签订劳动合同之时约定经济补偿金的情势存在重大变化;协商解决纠纷的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求，双方当事人在对合同解除或终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法律规定标准的经济补偿金的条款，应当认定为有效。

七、终局裁决的认定

劳动争议调解仲裁法规定了一裁终局的争议解决模式，适用于两类：一是小额仲裁案件;二是标准明确的仲裁案件。这是劳动争议调解仲裁法最大的亮点。但是，一裁终局的认定是以仲裁裁决确定的金额为准，还是以当事人申请的金额为准;如果当事人申请数项，而仲裁裁决也涉及数项请求，仲裁裁决中的每一项均不超过“当地月最低工资标准12个月金额”，但是仲裁裁决所涉及的数项请求的总和“超过了当地月最低工资标准12个月金额”，这种情况下是应该按照终局裁决处理还是按非终局裁决处理，立法没有规定，亟需通过司法解释予以明确，以更好地维护这一制度的效果。《解释三》确定了两个认定标准：一是一裁终局的认定以仲裁裁决确定的金额为准;二是如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，劳动人事争议仲裁委员会将应当确定为一裁终局的仲裁裁决：误认定为非终局裁决，用人单位向基层人民法院起诉的，人民法院应当尊重劳动人事争议仲裁委员会的认定，将此裁决认定为非终局裁决，并将此裁决作为非终局裁决来进行实体审理。这样做的理由主要在于，仲裁和审判是互不隶属的两种纠纷解决机制，它们在实际生活中发挥的作用是不同的，解决纠纷的模式也是不同的，权属性质亦有区别。如果人民法院对于仲裁裁决坚持认定为终局裁决，则有可能产生中级法院与基层法院相互推诿扯皮的现象发生，不利于保护用人单位的诉权，置用人单位于无所适从的境地。因此，即使仲裁裁决认定错误的情况下，也应该按照其认定的结果展开相应的诉讼程序。

第二，如果劳动者在仲裁申请中既要求确认与用人单位存在劳动关系，同时追索劳动报酬，即使仲裁裁决确定的劳动报酬金额未超过当地月最低工资标准12个月金额，该仲裁裁决也不能认定为终局裁决。因为当事人之间对劳动关系是否存在发生争议，而此争议并非一裁终局的范围，因此，该仲裁裁决为非终局裁决。

第三，劳动人。事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决中同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照非终局裁决处理，同时，对于终局裁决事项一并进行实体审理。

八、提起诉讼与申请撤销仲裁裁决冲突的处理

尽管劳动争议调解仲裁法规定了一裁终局制度，但一裁终局案件经劳动仲裁裁决后，劳动者向基层人民法院起诉，用人单位也向中级人民法院申请撤销裁决的，应当如何处理，立法没有规定。对此问题，可进行如下分析：第一，因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼程序，所以在两类程序的关系处理上，以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理，已经受理的，应裁定驳回申请。第二，劳动者因超过起诉期间被驳回起诉或者劳动者撤诉(包括按其自动撤诉处理)的，用人单位自收到人民法院裁定书之日起30日内可以向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第三，中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在案件审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通，避免出现各自审理而结果大相径庭的局面。因此，《解释三》规定，劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。在理解与适用本规定时，应当注意以下几个问题。

第一，由于劳动者与用人单位依据劳动争议调解仲裁法行使救济权利期限的不同，分别是15天和30天，该期间存在一定重叠，可能存在劳动者向基层法院提起诉讼而用人单位向中级法院申请撤裁的“撞车”局面。实践中存在三种情况，一是用人单位申请撤裁在先，劳动者提起诉讼在后;二是劳动者提起诉讼在先，用人单位申请撤裁在后，三是二者同时申请。不论上述何种情况，处理原则是基本一致的。尽管《解释二》的规定在表述上似乎存在先后顺序，但不表明只有劳动者先提起诉讼的情况下，才适用该规定。如果劳动者提起诉讼在先，中级人民法院即应不予受理用人单位的撤销申请;反之，若中级人民法院已经先受理了用人单位的撤销申请，劳动者后提起诉讼，中级法院仍应驳回其申请。

第二，《解释三》表述为“劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼”，其本意为劳动者的起诉已经被人民法院受理。实践中，如果劳动者的起诉因超过法定的起诉期间等原因被不予受理，则受理用人单位撤销申请的中级人民法院不得依据本条规定对其申请不予受理或者驳回申请。

第三，有的用人单位不服一裁终局裁决的，不是到中级法院申请撤销，而是去基层法院提起诉讼，请求法院确认：1.用人单位与劳动者之间不存在劳动关系。

2.请求判决用人单位不向劳动者支付劳动报酬。对于这一作法，基层人民法院应当向用人单位释明，对于一裁终局的裁决不能以任何借口向基层法院起诉，而应到中级法院申请撤销。用人单位坚持起诉的，人民法院不予受理。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条

《中华人民共和国劳动法》第七十三条