近两年，各大公司裁员事件成为全球新闻的主旋律，无论是金融危机引发的诱因，还是企业经营战略存在的缺陷。对于职场白领来说，了解《劳动合同法》，随时与非法裁员行为作斗争是非常必要的。据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉，请她为读者解析如果不幸被裁，是否只是拿点经济补偿金那么简单？

[案例简介]

甲公司是一家化工企业，共有员工100人。2008年底，公司上下进行重大技术革新，经变更劳动合同后，仍需裁减一定数量的销售人员。从2009年2月开始，甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划，其中上海总部裁撤市场销售人员5人，只留一位市场总监；广州办事处裁撤市场销售人员4人。所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。

小王是其中一位被裁减人员，2009年2月9日，小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知：“公司裁员，不用再来。”虽然公司给予了经济补偿金，但小王认为公司的行为不合法，同时听说同公司的另一名员工被裁员后的经济补偿金是自己的好几倍，对此不服，因而提起仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系。据此，小王欲咨询，甲公司的行为本身以及在程序方面是否妥当？小王的诉求是否可以得到支持？

[律师评析]

裁员三大要点分析

屈晓蓉分析，本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二是甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向小王支付的经济补偿金是否符合法律规定。

分清公司裁员行为是否合法？

屈晓蓉说，首先，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位欲实施裁员计划，须符合两方面的法定理由，一方面须具备法律规定的四种可裁员情形之一；另一方面，应具备法律规定的裁员人数。其中，四种可裁员情形分别是指：A、依照企业破产法规定进行重整的；B、生产经营发生严重困难的；C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。法定裁员人数是指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。对照本案，虽然甲公司具备裁员的第一项法定理由，但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人，按照“占企业职工总数百分之十以上”的要求计算得10人，而事实上甲公司在上海和广州总共裁减的人数仅为9人，既不符合裁减人员“达二十人以上”的要求，也不符合“占企业职工总数百分之十以上”的比例，因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。

正规的公司裁员程序是什么样的？

其次，根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告；二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。对比可知，无论哪种程序，用人单位均应当履行三个步骤，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。而本案中，“小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知‘公司裁员，不用再来’”，甲公司的做法显然与法律规定相悖。

如不符合裁员理由，支付再多补偿金也无意义

关于第三个问题。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定，仅经济补偿金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他员工享受到的经济补偿金标准高于自己，也不能以此作为要求公司提高经济补偿金标准的抗辩。反之，假设甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定，即使公司向员工支付再多的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制裁员。

因此，屈晓蓉表示，甲公司裁员行为本身以及裁员程序均不合法，小王的诉求可以获得支持。