随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的实施，劳动者的维权意识显著增强，这就要求企业必须进一步规范用工管理，与新法相适应。本文从员工试用期管理角度出发，分析在员工试用期管理中存在的常见误区，以期对企业HR规范员工试用期管理工作有所帮助。

误区一：仅口头约定试用期，试用期满后再订立书面劳动合同

自用工之日起，企业和新员工即建立劳动关系。如果企业和新员工口头约定试用期，但是不订立书面合同，则双方属于事实劳动关系;如事实劳动关系超过一个月，则企业需向新员工支付未订立书面合同的双倍工资。由于双方建立事实劳动关系，员工可随时终止劳动关系;而企业要终止事实劳动关系，则需提前三十天通知员工，且需要支付经济补偿金。

误区二：先订立试用期合同，试用期满后再订立正式劳动合同

企业和新员工订立试用期合同，该合同仅约定试用期，试用期不成立。该试用期合同实质上就是一份没有设定试用期的短期劳动合同。这样一份合同根本无法产生试用期的法律效果，如果企业以员工试用期内不符合录用条件解除员工劳动合同，则属于违法解除合同行为。由于该合同是一份固定期限劳动合同，从签订合同的次数来看，这算一次签订合同行为，如果试用期合同期满后再订立正式劳动合同，则属于连续订立二次固定期限合同，再续签合同就应当订立无固定期限劳动合同了(员工同意订立固定期限劳动合同除外)。

误区三：试用期满后，再延长一定期限的试用期

企业和新员工约定了试用期，企业觉得试用期太短，对员工不够了解，往往会作出试用期满后，再延长一定期限试用期的决定。该决定是违法的，法律明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。实践中，由于法律规定的试用期比较短，企业第一次和员工约定的试用期大都是法律规定允许设定期限的上限，如果再延长一定期限的试用期，属于违法设定试用期。企业违法设定试用期，需向员工支付违法设定试用期的赔偿金。

误区四：一年的劳动合同期限，最多只能设定一个月的试用期

这是一个很低级的错误，但部分企业HR却仍沉浸在错误的理解中。法律规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。“一年以上”包含一年，也就是说订立为期一年的劳动合同，可以设定二个月的试用期。实践中，经常看到一些“劳动合同期限为一年零一天，试用期为二个月”这样啼笑皆非的条款。

误区五：试用期内，企业可以无理由解除员工劳动合同

在试用期内，员工无需任何理由，提前三天通知企业就可以解除劳动合同。实践中部分企业也认为，企业同样可以无需任何理由解除员工劳动合同，这个认识是错误的。只有员工在试用期内不符合录用条件，或存在劳动合同法第四十条第一项、第二项规定的情形下，企业才可以解除劳动合同。企业在试用期内解除劳动合同的，应当向员工说明理由，不得无理由任意解除其劳动合同。