一、领生育津贴期间提前上班还有工资吗

女职工在产假未休完之前就开始上班的，既可以获得生育津贴，同时用人单位也要按照正常上班的工资向其支付。

生育津贴是基于员工缴纳了生育保险费和员工合法生育这两个事实而应该享受的产假待遇，而且员工享受生育津贴不需要提供正常劳动，支付生育津贴的主体是生育保险经办机构。

而工资只是基于员工提供了正常劳动后企业应当支付的报酬，支付工资的主体是企业。

生育假期是如何规定的？

根据《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

目前，我国生育津贴的支付方式主要分两种：

一是，在没有开展生育保险社会统筹的地区，生育津贴由本企业或单位支付，标准为女职工生育之前的基本工资和物价补贴，期限一般为98天。

二是，在实行生育保险社会统筹的地区，支付标准按本企业上年度职工月平均工资的标准支付，期限不少于98天。

三是，部分地区对晚婚、晚育的职业妇女实行适当延长生育津贴支付期限的鼓励政策。

总而言之

首先，员工在产假期间可以享受生育保险待遇，也就是获得生育津贴。这个是基于国家规定，以及缴纳了生育保险费还有员工生育子女这个事实而获得，和员工是否提供劳动没有关系。也就是说，员工不上班也有这份津贴。

第二，因为员工在产假期间恢复了工作，因为其提供了劳动，企业应当支付正常的工资。生育津贴不能替代工资。

第三，虽然员工放弃了部分生育的假期，但是企业支付正常工资之后，不用额外再支付加班的工资。如果企业资源给予一定奖励、补偿，那么属于企业福利与资源，不是法律规定的义务。

重要提醒

对于企业，女职工休产假是法律法规赋予的法定权利，用人单位无权要求员工产假期间提前上班，当然，如果员工同意提前上班的情况下没有问题。企业还可以在法律规定的范围内，尽可能地降低企业用工成本和风险：

（一）企业可以充分运用用工自主权，在一些特殊或关键岗位上，使用男职工，以避免女职工怀孕给企业经营带来的不便；

（二）充分运用劳动合同约定的风险共担原则及工资福利化策略，合理调整生育保险缴费基数，优化企业成本；

（三）建立调岗调薪制度，并做好核心员工梯队建设，减少因职工生育给企业经营工作带来的不利影响。

对于产后妈妈，在产假期间或提前结束产假上班，都是工作单位与其协商并达成一致意见的结果，如果违背自身意愿则有权拒绝。反之则违反国家劳动法，侵害了女职工的合法权益，可到相关部门举报并申请劳动仲裁。

二、产假有多少天

我国劳动法明确规定，女职工生育享受不少于90天的产假。这90天又分为：产前假15天、产后假75天两部分。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。休产假不能提前或推后，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理如果(只要有医院证明就可以向单

位请病假，但病假期间不能享受产假待遇)。

除了90天法定基本产假天数，由于一些特殊原因，女职工能享受增加天数的产假。

难产、多胞胎的因素，有《劳动法》和《女职工劳动保护规定》明文规定;但是，晚育、独生子女的因素，各地方的规定有所不同。

难产的，增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。在广东省，实行晚育者(24周岁后生育第一胎)增加产假15天，领取《独生子女优待证》者(生育一胎但生的是多胞胎，不属于独生子女)，增加产假35天。

有些单位在女职工产假天数问题上自行制订标准，只要产假天数不短于现行法律、法规、政策的规定，保护女职工合法权益的力度更强，应当予以认可。