无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

网友咨询：某派遣公司派遣我到天津市大型国有企业做装卸工，2013年9月30日最后一次的合同期限届满，至此我到这个派遣公司工作已经11年了。从新闻里了解，工作在同一个用人单位10年以上，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。所以我想问，派遣公司应当和我签订无固定期限劳动合同吗?

律师解答：首先回答，派遣公司可以不和您签订无固定期限劳动合同。

对于劳务派遣员工权利义务的规定，《劳动合同法》在第五章进行了特别的规定，和一般劳动者的权利义务有一些区别。特别是关于合同期限的规定，在《劳动合同法》第五十八条第二款是这样规定的，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的无固定期限劳动合同。而没有说明劳务派遣职工也应当适用《劳动合同法》第十四条第二款规定，符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。您是一名劳务派遣员工，虽然和派遣单位签订了十多年的劳动合同，但不属于非劳务派遣员工强制性签订无固定期限劳动合同的情形，所以派遣公司可以不和您签订无固定期限劳动合同。

延伸阅读：劳务派遣工能否订立无固定期限的劳动合同？

《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。那么，如果劳务派遣人员已经在劳务派遣单位有了满十年的劳务派遣工作年限，或者已经签订了两次2年以上的固定期限的劳动合同，劳务派遣单位是否需要和劳务派遣工签订无固定期限的劳动合同呢?答案是否定的：不能签订。

劳动合同的期限本应当是由劳动合同双方约定，可以是固定期限的劳动合同，也可以是无固定期限的劳动合同，还可以是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。就固定期限的劳动合同而言，也应该是双方约定期限。但是，《劳动合同法》就劳务派遣中的劳动合同的期限作出了法定期限的特别规定，即不得少于二年，可以多于二年。规定劳务派遣单位必须与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，目的是为了更好地保护被派遣劳动者，尤其是劳务派遣期限较短(少于二年)的被派遣劳动者的就业稳定权。在《劳动合同法》颁布前的劳务派遣实际工作中，有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，故意在劳动合同中不约定具体的合同期限，而是规定以劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议中约定的工作时间或者劳务派遣工为用工单位提供劳动的实际时间为准。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的，劳动合同期限也为一年。如过劳务派遣工在用工单位提供劳动提前结束的，劳动合同也同时结束。这不仅侵害了劳动者的劳动权益，也是劳务派遣这种用工形式在一些地方和行业不正常发展的原因之一。由此可见，《劳动合同法》对劳务派遣的劳动合同期限作出最低期限的规定是完全必要的。

据此，劳务派遣单位除了不能和被派遣的劳动者签订期限在二年以下的固定期限的劳动合同外，还不能签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。理由如下：一是这类劳动合同实践中一般完成需要的时间不长，一定工作任务多为临时工作任务，具有临时性、短期性的特点,《劳动合同法》第十九条规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，就是以这类劳动合同的临时性、短期性的性质来做规定的;二是这类劳动合同实际上完成任务的时间是不能准确确定的，处于待定状态，是一种不能确定具体终止日期的劳动合同;三是如果这类劳动合同能够确定完成工作任务的具体时间，实际上就变成固定期限的劳动合同了，反过来说，正是因为这类劳动合同的不确定具体终止日期的特点，才使它和固定期限的劳动合同有了区隔，从而成为一种法定劳动合同的类型。在实际操作中，如果劳务派遣单位与被派遣的劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在需要时间较短的工作任务完成以后，也就是劳务派遣期限在较短的时间内届满，劳务派遣单位就可以通知被派遣的劳动者劳动合同已经终止。这样，劳务派遣工很快就面临了失业的问题，对稳定其就业权是不利的。因此，为了延长劳务派遣人员的劳务派遣期限，劳务派遣单位就不能和被派遣的劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

通常来说，无固定期限的劳动合同履行的实际时间必然是比较长的。但是，劳务派遣工为什么也不可以和劳务派遣单位签订无固定期限的劳动合同呢?

理由一：这是法律对劳务派遣形式用工的特别规定。《劳动合同法》第五十八条特别规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，这就排除了签订无固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两类劳动合同形式。这一点必须提醒劳务派遣单位和劳务派遣人员要有正确的理解和认识。

理由二：这是劳务派遣用工的特别性质所决定的。劳务派遣必然应该是有期限的。不可想象，一家用工单位可以接收一位劳务派遣工在其单位干一辈子;也不可想象，劳务派遣单位要把一位劳动者一辈子派出去干劳务派遣活。因此，《劳动合同法》第五十八条规定完全符合劳务派遣的特殊性质，也是完全符合劳务派遣劳动的实际情况的。

理由三：这也是劳务派遣用工形式实际运作的实际情况所决定的。众所周知，劳务派遣用工形式存在着三角圈的劳动关系和准劳动关系。这种三角圈一转动起来，被抛出去受权益损害的往往是被派遣的劳动者。因为，即使劳务派遣单位与被派遣的劳动者签订了无固定期限的劳动合同，但用工单位完全可以不考虑这一点，完全可以依据劳务派遣协议随时将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，而劳务派遣单位也可以据此依据《劳动合同法》第四十条规定，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行为由，依法解除劳动合同。这样，客观上就造成了劳动合同可以随意解除的状况，规避了《劳动合同法》关于解除劳动合同应当符合法定情形的规定。也就是说，由于劳务派遣具有的三方关系的特别情况，订立无固定期限的劳动合同，对于一个劳务派遣工来说，实际上是没有意义的，反过来，他的稳定就业权更容易受到侵害。过去一些劳务派遣单位在与劳务派遣工签订的劳动合同中故意不明确终止日期，运作起来就是上述对劳动者不利的结果。

为了解决以上的问题，维护被派遣劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，同时规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间，即在劳动合同期限之内，派遣期限届满，没有新的派遣岗位时，也必须向劳动者按月支付报酬，其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准。从而延长了劳务派遣期限较短的劳动者的劳动合同期，预防了用工单位与劳务派遣单位合作规避有关解除劳动合同应当符合法定情形规定的行为。