一、用人单位送达《解除劳动合同通知书》面临的困难

1.劳动者躲避用人单位送达《解除劳动合同通知书》

劳动者在提前知晓用人单位解除劳动合同后，有时会选择躲避用人单位送达，阻却用人单位劳动合同解除程序。主要方式包括接到领取通知后不到用人单位领取、不在有关文件上签字、不接听电话、拒收邮件，以及采取技术手段隔离与用人单位的正常联系，如拒收电子邮件、微信等，导致用人单位无法书面通知到劳动者。

2.联系不到劳动者

劳动者不辞而别或者下落不明，原来联系方式和通讯地址不能正常使用，造成用人单位送达困难。

3.用人单位证据意识不强，造成举证困难

根据劳动争议纠纷的证据规则，是否将《解除劳动合同通知书》书面送达劳动者，举证责任由用人单位一方承担。但是用人单位经办人更多关注送达的事实，而没有保留有效送达的证据。一旦因为劳动合同解除事宜发生争议，用人单位很难证明已经书面送达劳动者。

二、如何做到有效直接送达

直接送达，亦即通常所说的当面送达，在各种送达方式中效果最好，并且便于固定证据。笔者建议用人单位首选直接送达。直接送达时，应当注意以下问题：

首先，用人单位可以通过劳动合同、用人单位规章制度、人事档案管理等环节，留取劳动者通讯方式、联系地址等信息(以下统称送达信息)。比如，由劳动者填写就业登记表、工作人员信息表或者在劳动合同设置当事人信息条款等方式留取送达信息。

其次，用人单位要做好保密工作，确保解除劳动合同的决定不会提前泄露给劳动者，避免劳动者躲避用人单位送达。

再次，《解除劳动合同通知书》不是一送了之，必须要求劳动者签收送达文件。用人单位留存的《解除劳动合同通知书》、签收页、谈话笔录等可以作为送达文件，其中签收页、谈话笔录应当载明《解除劳动合同通知书》的名称和主要内容，并将《解除劳动合同通知书》作为附件。

第四，签收时经办人应当做到劳动者本人当场亲笔签名并书写签收时间。切忌让劳动者拿走签字后交回，一方面劳动者可能不再交回，另一方面也无法保证确系劳动者本人签字。

第五，为了避免劳动者当场拒收、拒签，经办人可以采取录音、录像、拍照乃至公证方式固定证据，用以证实用人单位已经向劳动者出示了书面的《解除劳动合同通知书》。为了证明劳动者知晓文件内容，在送达时应当明示文件名称和主要内容，条件允许可以当场宣读。

三、如何做到有效邮寄送达

在无法实现直接送达的情况下，用人单位首先想到的是邮寄送达，这就涉及到收件人、快递单填写、邮寄服务提供者的选择等问题。

首先，仅有劳动者本人作为收件人时，邮寄送达仍面临实质性障碍。建议在送达信息中设置多个收件人，即由劳动者指定信任的人作为代收人。

其次，不宜将工作地址、办公电话等作为劳动者的送达信息，因为劳动者一旦离开用人单位，仅凭这些信息难以实现有效邮寄送达。

再次，用人单位可以将劳动者户籍信息作为备用送达信息，在通过劳动者提交的送达信息无法送达时，可以按照户籍信息再邮寄一次。有些用人单位为了保证邮寄送达效果，也会选择按照送达信息和户籍信息同时向劳动者邮寄送达。

第四，填写快递单必须注意以下细节：寄件人应是用人单位确定的经办人，以表明邮件的公务性;收件人及联系方式应当与劳动者提交的送达信息一致，避免无法送达或者错误送达;快递单一定写明邮寄文件的名称及页数、份数，简单的标记“文件”，并不能证明邮寄内容;留存邮寄文件的复件，用以证明邮寄文件的内容。

第五，选择快递公司一定注重公信力。公信力来源于服务的质量和规范性。推荐使用EMS，不仅服务地域广泛，而且很多单位和小区只允许这一家快递进入。

第六，建议经办人到营业厅办理邮寄业务，而不是电话预约上门揽件。因为通过柜台可以即时取得盖有邮戳的快递单留存页以及对应的快递费收据，证明力更强。

第七，经办人一定注意查询邮寄送达情况，以确定是否送达以及送达日期、签收人等重要信息。部分公司提供有签收回执或者加盖印章的纸质查询信息单等服务，效果更好。查询结果与快递单等资料一并留档保存。

四、如何做到有效公告送达

首先，用人单位不能直接使用公告送达。《解除劳动合同通知书》公告送达并无直接的规范依据，裁判实践中一般是参照劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号，以下简称复函)处理的。本着对劳动者负责的原则，该复函要求，只有在通过直接送达和邮寄送达方式无法送达或者劳动者下落不明的情况下，方可公告送达。

其次，建议选择纸媒，公信力强，并且容易固定证据。建议在省级报刊上刊登，以保证公告的传播范围;如果劳动者户籍或者留存的收件地址在外省的，建议在全国性报刊或者分别在用人单位所在地和劳动者提供的户籍地、收件地址所在地省级报刊上公告。

再次，公告送达应当给予合理的送达期限，参照前述复函，公告之日起经过30日视为送达。

第四，公告应写明解除劳动合同的原因、依据、时间、办理工资结算及相关手续的途径等。但是，诸如身份证号、家庭住址等涉及劳动者隐私的内容，不便写入公告。

第五，前述复函还规定，张贴公告也属于公告送达的方式。但是，张贴《解除劳动合同通知书》是否侵犯劳动者的隐私存在争论。张贴范围还必须考虑到劳动者能否接触到公告，因此张贴范围也难以把握。笔者建议，张贴公示可以作为其他送达方式的辅助手段。

五、用人单位送达过程中需要进一步探讨的问题

用人单位并不适用留置送达等规则，也未被赋予诸如司法机关拥有的国家调查权力，他人没有向用人单位提供劳动者下落和联系方式的义务。劳动合同解除时，用人单位的书面通知义务不能无限大。在无法实际书面送达给劳动者的情形下，可否适用推定送达规则，成为必须探讨的问题(公告送达是实践中所认可的一种推定送达，本文不再赘述)。笔者在下文提出的个人观点，仅供参考。

在用人单位解除劳动协议通知书的时候，有一些员工借机拒绝签收，以此来要挟用人单位来获得的一定的赔偿，用人单位在送劳动协议通知书解除的时候一定要当面送达才行，如果当面送达不了，那么采取邮寄的方式，那么是否收到就不是用人单位的责任了。