如何理解《劳动法》中的经济性裁员

，如果用人单位濒临破产，在法律整顿或生产经营中遇到严重困难，确实需要裁员，提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并向劳动行政部门报告，用人单位按照本条规定裁减人员，并在六个月内录用人员的，可以裁减人员，它应优先考虑减少的人员

I.裁员的实质要素（结合《劳动合同法》理解）

经济裁员由雇主出于业务考虑进行。虽然这被称为经济裁员，但它仍然是雇主单方面终止劳动合同的一种方式。《劳动合同条例》规定，用人单位可以在四种情况下进行经济性裁员：

1根据《企业破产法》的规定进行重组。生产经营困难严重。什么是“生产经营严重困难”？劳动部《企业经济裁员规定》第二条规定，生产经营有严重困难的企业，应当符合当地政府规定的严重困难企业标准。这一“标准”因地而异。例如，省市将企业严重困难的标准定为：出现亏损时，采取了“停招聘”、“退工”、“减薪”等措施，半年内仍有亏损，生产经营没有明显好转

3。变更生产、重大技术创新或业务模式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员

4。订立劳动合同时所依据的客观经济条件的其他重大变化使劳动合同无法履行

在实践中，有些情况下，由于客观经济条件的变化，需要进行经济裁员。例如，为了防止和控制污染，一些企业的搬迁也应允许经济裁员。1995年1月1日生效的《劳动法》第27条仅将裁员条件限定为“雇主因法律整顿而濒临破产的时期”和“生产经营严重困难的时期”。相比之下，劳工部大大放宽了经济裁员的实质性条件。这更符合建立经济性裁员制度的初衷

此外，对经济性裁员的数量也有要求：经济性裁员是指一次裁员20人以上或少于20人，但占员工总数10%以上的裁员。如果未达到法定人数，则只能根据《劳动合同法》第36条、第39条和第40条逐一终止劳动合同。裁员的程序性要素

除上述实质性要素外，企业裁员还应遵循相应的程序。根据《劳动法》、《劳动合同法》和劳动部《企业经济裁员规定》的有关规定，雇主的经济裁员应严格按照以下程序进行：

1提前30天向工会或全体员工解释情况，并提供有关生产经营状况的信息。根据法律法规的规定和协议，提出人员裁减计划，包括裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，以及对裁减人员的经济补偿措施

3。征求工会或全体员工对减员计划的意见，并对减员计划进行修改和完善。向当地劳动行政部门报告裁员计划和工会或全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。此处的“报告”属于事先通知性质，而不是行政许可或批准。用人单位应当正式公布裁员计划，办理与下岗人员解除劳动合同手续，按照有关规定向下岗人员支付经济补偿金，并出具裁员证明。《劳动合同法》仍然严格限制了裁员程序，加强了工会的干预，强化了工会的协调和维权职能，赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权利。

1从事接触危险源作业的职工未经上岗前职业健康检查，或疑似患者在诊断或医学观察期间生病

2。患有职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的残疾人

3。在规定的医疗期内患病或非工伤

4。妊娠、分娩和哺乳期虚弱

5。连续在本单位工作满15年且离法定退休年龄不足5年的人员

III.优先保留被裁减人员，并在重新招聘时优先录用

根据《劳动合同法》第41条，在裁减人员时，优先聘用以下人员：

1与本单位签订长期固定期限劳动合同

2。与装置一起输入

3。家庭中没有其他就业人员，有老年人或未成年人需要赡养

三类优先保留的工人之间没有优先顺序，雇主可以根据实际需要保留他们

此外，根据本条规定，用人单位在裁员后6个月内重新招聘人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。下岗职工在6个月内被原单位重新录用的，其下岗前和再就业后的工作年限继续计算为本单位的工作时间。与《劳动法》相比较，《劳动合同法》规定，雇主有义务通知下岗人员，使下岗人员能够认真考虑并及时行使其优先就业权。优先录用下岗人员的主要考虑因素是：一是下岗人员不是因为违法违纪而被辞退，而是因为用人单位经营困难，服从大局而被辞退。因此，在用人单位生产经营正常后，用人单位重新招聘时，应优先考虑下岗职工；二是下岗人员熟悉用人单位，技术水平较高，不完全是用人单位的负担；三是有效防止用人单位以经济裁员为借口随意裁员，更好地保护劳动者的合法权益。通用域名格式。我解劳动法中与经济裁员有关的问题。如果有其他法律问题需要帮助，请到卢巴寻求法律意见