终止劳动合同的两种方式（一）用人单位单方面终止劳动合同，也称为辞退或解雇，必须符合法定条件并遵循法定程序。解雇可分为过失解雇、非过失解雇和经济解雇。过错解雇是指劳动者一方存在主观过错行为。用人单位有权在不征求他人意见、不履行特殊手续的情况下解除劳动合同，不存在经济补偿问题。主要表现为：试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；严重失职或者徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；正在依法追究刑事责任。我认为立法的目的是很清楚的，但在实践中很容易被一些雇主滥用。例如，一些雇主经常在试用期内作弊，并将试用期内的工资定得很低。试用期即将结束时，单位负责人将以员工不符合录用条件为由单方面解除合同。此外，用人单位约定的用工条件不得违反国家法律法规的规定和社会治安良好习惯。例如，以“喝半斤以上”作为就业条件显然是无效的。无过错解雇。用人单位有权解除劳动合同，但必须提前30日书面通知劳动者。主要表现形式为：患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整后仍不能胜任工作的；订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方无法通过协商达成变更劳动合同的协议。在前两种情况下，由于劳动者不称职且无法实现劳动过程，终止劳动合同是合理的，而后一种情况是情势变更原则在劳动合同中的体现。我个人认为，用人单位在解除合同时应尽快通知劳动者，以方便劳动者重新就业，同时给予劳动者各种经济补偿。经济裁员。用人单位生产经营困难严重，需要裁减人员。由于许多工人经常涉及经济性裁员，为了防止企业滥用“经济性裁员”的名义，有必要严格澄清法律条件和严格的法律程序[1]。我认为，一个企业在进行经济上的裁员时，首先应该事先向全体员工说明情况，提供生产经营信息，然后提出裁员计划。计划内容应包括：符合法律规定和《集体合同》规定的下岗人员名单、裁减时间和实施步骤，以及对下岗人员的经济补偿办法。然后征求全体员工对裁员计划的意见，对裁员计划进行修改和完善，并将裁员计划和全体员工的意见上报当地劳动行政部门，听取劳动行政部门的意见。最后，用人单位正式发布下岗计划，与下岗人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向下岗人员支付经济补偿金，并出具下岗证明。毕竟，个人处于弱势地位。从人性上讲，如果下岗人员有条件，雇主应该为他们提供培训或就业援助