案例分析

杨某于2009年1月进入上海某保险公司工作，担任保险经纪人，公司与杨某签订了一份两年期的劳动合同，同时还就业绩考核办法和业绩考核目标签订了补充协议。其中考核办法规定凡年度业绩无法达标者，视为年度考核不合格，公司可提前解除劳动关系。

杨某进入公司后，业绩一直处于排名倒数第一的位置，经过一年的努力，始终没有进展。

2009年12月下旬，公司业务经理因杨某未完成年度业绩目标找杨某谈话，通知杨某公司决定以年度考核不合格为由提前解除与杨某的劳动合同。杨某收到解除劳动合同通知后，向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保险公司撤销解除决定，恢复双方的劳动关系。

争议焦点

本案的争议焦点在于：年度考核不合格能否解除劳动关系?

公司认为，在双方签署的补充协议中，关于考核办法有明确规定，即凡年度业绩无法达标者，视为年度考核不合格，公司可提前解除劳动关系。而杨某的业绩没有达到公司所要求的目标，因此公司根据考核办法的规定有权解除与杨某的劳动合同。公司向劳动争议仲裁委提交了与杨某就考核办法签署的补充协议以及杨某年度完成业绩的情况等书面证据。

而杨某则认为，公司不能以年度考核不合格为由而与其解除劳动关系，虽然其没有完成公司既定的年度考核目标，但是其在日常工作中并没有明显的过错，公司仅仅以年度考核不合格为由与其解除劳动关系，是缺乏法律依据的。

仲裁结果

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，用人单位与劳动者解除劳动关系，应当有合法、充分的理由，公司以年度考核不合格为由与劳动者解除劳动关系缺乏法律依据，难以支持。

劳动争议仲裁委员会对双方进行了积极的调解工作，最终达成调解协议，双方恢复劳动关系，公司对杨某的工作岗位予以调整。

律师点评

从本案的审理结果我们可以看到，从法律上讲，年终考核不合格本身并不能作为解除劳动合同的理由。年终考核不合格，最多只能证明劳动者不能胜任工作。所谓不能胜任工作，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。需要特别指出的是，如果不能完成工作任务或工作量，是由于用人单位故意提高劳动定额标准所致，就不构成不能胜任工作。

根据《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;也就是说，即使劳动者被证明不能胜任工作，用人单位也不能立即与其解除劳动关系。用人单位应对不能胜任劳动合同所约定工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者经过一定时间的培训后仍不能胜任原约定的工作，或者重新安排工作岗位后依然无法胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的能力。这时，用人单位才能以不能胜任工作为由与劳动者解除劳动关系，但要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。

就用人单位而言，无论何种理由解雇劳动者，都应有合法依据，且要慎重行事，如果随意而为，则可能侵害劳动者的合法权益，也陷自身于违法境地。具体来说，若因劳动者不能胜任工作而想与其解除劳动关系，首先应有明确的岗位职责描述和合理的岗位目标或岗位定额，告知员工其岗位应该做什么、岗位目标是什么，并让员工在岗位职责上签字确认;其次，对员工不能胜任工作需要有有效的证据，比如绩效考核档案、相关业绩记录等;第三，对无法完成本职工作的员工，用人单位应当提供对该员工重新培训，或重新调整岗位并做好相关记录，同时应再次明确合理的岗位目标或岗位定额;第四，用人单位应有相关证据证明该员工经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作;最终，用人单位需提前三十日向该劳动者发出解除劳动关系的书面通知，并在书面通知中示明是由于劳动者不能胜任工作而与其解除劳动合同，同时，根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。