“谁主张，谁举证”，这是民法领域的通行原则。与之不同的是，劳动法虽然自民法中分出，但在多数劳动争议案件中，举证责任却是倒置的，这就增强了对用人单位的举证要求，同时也就要求用人单位在处理违纪员工时要慎之又慎。本期“劳动法三人谈”就和大家一起关注这一问题。

【案件回放】

周女士是北京某科技公司的地区销售经理，2005年12月，她和公司签订了《入职通知》，双方约定，周女士任深圳区域销售经理，试用期3个月，试用期工资为每月4200元。试用期届满后，周女士仍在该公司工作，月工资不变。自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司未向其支付工资，在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到满意的结果，周女士又将公司起诉至法院。

周女士认为，她在公司一直工作到6月15日，4月11日至6月15日期间仍然正常工作，但是公司没有向她支付4月份至6月15日的工资，因此，才解除劳动合同的。根据我国劳动法规定，单位无故克扣工资，劳动者可以随时解除劳动合同。因此，自己单方解除劳动合同是合法的。单位应当全额补发工资10500元，并依法支付因克扣工资而产生的经济补偿金2625元，支付因无故克扣工资而被单方解除劳动合同所产生的经济补偿金4200元，以及给自己带来的经济损失4200元。

在案件审理过程中，公司辩称，周女士在2006年4月11日至6月15日期间擅自离职，公司已向其支付了2006年3月的工资，并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤管理，但其必须每周五与单位联系汇报工作。但是，公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据，也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直未来公司上班。

【点评】

■西蒙克拉电子(苏州)有限公司人力资源经理张积闻

双方博弈要素如下：

A周女士在公司一直工作到6月15日(周女士陈述，公司否认，但举证不能)。

B公司未支付周女士4月1日至6月15日的工资(既成事实)。

C周女士自6月16日起单方解除劳动关系并主张补偿和赔偿(既成事实)。

D周女士在4月11日至6月15日期间擅自离职(公司辩称，但举证不能)。

E周女士必须每周五与单位联系汇报工作(公司辩称，但举证不能。

基于A和B，周女士实施了C。

根据“举证倒置”原则，周女士无需举证支持A。

本案中，公司方的防守要塞为D，只要公司方不能举证支持D，则法庭将依法认定“公司无故拖欠周女士工资”为事实。

至于E，其实无关大局，因为即使公司举证成功，充其量也只能说明周女士有违反公司作业程序之嫌，但未必就构成“擅自离职”。

要塞失守，全局溃败。

由于“公司无故拖欠周女士工资”，所以，根据相关法律规定，周女士有权：

1、解除劳动关系；

2、追讨“工资”并主张“拖欠工资经济补偿金”和“赔偿金”；

3、如果劳动合同与北京总公司签订，则依据《北京市劳动合同规定》，可主张“解除劳动合同经济补偿金”与“解除劳动合同经济赔偿金”；

4、如果劳动合同与深圳分公司签订，则依据《深圳经济特区劳动合同条例》，可主张“解除劳动合同经济补偿金”。

此案公司方断无胜算，只是在补偿金的标准问题上可以争取输少一点而已。

结论：

此案周女士胜，公司输。

“举证倒置”乃游戏规则，虽对企业不利，但企业未必一筹莫展，只要拥有“内容合法、程序合法、经过公示”的规章制度，做好日常的基础考勤工作，对簿公堂时便可避免“举证不能”的尴尬，从而切实维护自身的合法权益。

■九牧王公司人力资源部经理颜春华

针对此类情况，我个人认为是公司本身在制度上的漏洞而造成的不必要的麻烦。在制定考勤制度时就应明确考勤的确认方式及对应的处理结果。我司在对驻外事处人员的考勤管理工作上采用的是办事处主任责任制，由办事处负责人员监督所有人员的打卡记录，办事处负责人员的打卡记录则由公司区域经理负责抽查及监督。在考勤制度中明确规定了无故旷工的后果，旷工达到一定天数将以挂号信形式送达通知单至该员工住所，通知其回司处理或解除劳动合同。

对于此案例中，我认为如果公司要证明周女士是擅自离岗，那应该有相应的举证说明，例如可以找出同一个区域内工作的同事予以证明。如果未能举证的话，那对自己公司本身是非常的不利，肯定要承担相应的责任。

■劳动法世界laboroot.com首席顾问魏浩征

本案中涉及了好几个问题，考勤制度的问题，举证责任的问题……其实，其中最关键的，是因员工严重违纪而解除劳动合同的程序问题。

不管是现行的《劳动法》，还是即将实施的《劳动合同法》，都将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。但是，最高院的司法解释同时规定，因单位作出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求，用人单位在处理违纪员工时要注意保留证据。因此，用人单位在处理违纪员工时，要注意如下几点：

1、第一时间搜集固定证据。照片、录音、录像、记录证言、当事人的事件说明或者检讨书等等，这些都应当在员工违纪行为发生后第一时间搜集固定。

2、寻找制度依据。这里要特别提醒用人单位注意的是，不仅仅要看规章制度中是否规定员工的行为属于严重违纪，还要看规章制度是否有效。这一点非常重要，实践中单位败诉往往是因为自己的规章制度被认定为无效所致。

3、程序合法。这也是实践中用人单位经常出问题的地方。根据《工会法》第二十一条的规定，用人单位单方解除劳动合同的，要事先将理由通知工会。然而，实践中很多用人单位没有做到这一点。司法实践中也有不少单位因此而在劳动争议中败下阵来。

具体到本案中，单位之所以败诉，就在于单位缺少证据，单位在没有考勤记录的情况下作出了辞退决定，直接为自己后面的败诉埋下了种子。

因此，我们提醒用人单位，处理违纪员工时一定要慎重，在没有充足的事实证据和有效的制度依据的情况下，千万不可任意作出辞退决定。