法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。

违约归责原则系指合同当事人不履行合同行为发生后，应依据何种标准和准则确定其法律责任。作为在合同责任制度中居于核心地位的法律规范，归责原则决定着违约责任的构成要件、举证内容、免责事由、损害赔偿的范围等方方面面。它既是合同当事人的行为规范，又是仲裁机关和司法机关的裁判依据，还是贯穿于整个合同责任制度并对具体的责任规范起统帅作用的立法准则。

归责原则有过错责任与严格责任之分。过错责任原则强调过错在责任构成中的重要性，把行为人的过错与其责任的有无和大小勾连起来；而严格责任原则奉行的却是客观归责主义，只要当事人有不履行或不适当履行合同的行为，无论他们在主观上有无过错，法律即应令其承担违约之责。

劳动合同的违约赔偿应适用何种归责原则学界对此主要存在以下分歧：过错责任说。即认为主观过错是违约赔偿的必备要件，只有违约行为、守约方的损失、因果关系以及主观过错四要件同时具备时，违约方方能承担损害赔偿之责。严格责任说。基于劳动合同的特殊性，劳动合同违约责任的构成要件宜采用英美法系合同法的相关规定，只要具备违约行为、守约方的损失、因果关系三要件，违约方即应负责赔偿，至于当事人主观上是否有过错并不影响其违约责任的承担。笔者认为劳动关系是具有明显支配性与依从性的社会关系，与民事关系差异巨大，这必然会赋予劳动法不同于民法的理念与性格，也决定了同一归责原则难有适用的空间与余地。因此，虽然过错责任说与严格责任说各有道理，但也绝不能像民事合同那样，将其无差别地适用于劳动合同的双方当事人。劳动关系的实质和劳动法的立法宗旨均要求区分情况，对劳动关系的双方当事人适用不同的归责原则，即劳动者违约时，应采过错责任原则，而用人单位违约时，宜采严格责任原则。

《劳动合同法》第二十二条【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。

《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）：第二章　劳动合同的订立　　第二十五条　【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。