一、因企业改制而发生劳动合同争议如何处理

1、劳动合同应变更而未进行变更，事后引起争议的处理。有些企业改制后只与在岗职工“重新签订”(实际上变更或理顺)了劳动合同，而未与休假、病退、带资上学、停薪留职的职工“重新签订”劳动合同。应视为对原合同的继续认可，之后引起劳动争议的，法院应认定原劳动合同在到期之前仍然有效，劳动者的相关权利仍然受到保护。

2、变更劳动合同中，因用工方附限制性条件引起争议的处理。有些改制后的企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身的优势地位，给劳动者附一些限制性条件。如有些企业实行股份制过程中，要求劳动者必须入股，否则不与其签订劳动合同。这种做法严重违背了订立、变更劳动合同应遵循的平等自愿、协商一致原则，也违背了劳动部《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》中，“企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得解除与职工的劳动关系”的规定。对这种附有失公平条件变更劳动合同的做法，系违法行为，法院应不予支持。由此给劳动者造成损失的，用工方应根据《劳动法》第98条进行赔偿。

3、因解除和变相解除劳动关系引起争议的处理。对解除劳动合同的程序及经济补偿问题，法律及有关法规、规章规定比较明确，因此审理普通的解除劳动合同的争议案件，并无太大困难。但是一些变相解除劳动合同引起的争议，值得探讨。如有些地方在减员分流过程中，采取了按工龄一次性支付安置费(有的地方称遣散费)，职工将自己在企业的工龄“买断”，并解除与企业的劳动关系的做法。对支付一次性安置费问题，只有国务院《关于若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》及劳动部等12部委《关于做好困难企业职工生活保障、生产自救和分流安置工作的通知》两个文件作了规定，但均属于严格控制适用的规定，前者必须针对试点城市的国有破产企业，后者针对困难企业，并且必须属职工自愿，绝不能任意扩大适用，或强制推行。“一次性买断工龄”实质上是解除劳动合同的一种特殊形式，“一次性安置费”相当于经济补偿。但值得注意的是，有的地方在支付安置费、解除劳动合同的同时，也剥夺了职工因工龄产生的在劳动保险方面的权利，这是不合法的，应予制止。