考核末位也并不等同于不能胜任工作，企业不能仅以末位淘汰为由单方解除合同，还需要进行举证。
用人单位除须举证证明劳动者不能胜任工作，还需要举证在劳动者能力不足时用人单位作出的培调或调整了工作岗位，不能仅仅因为劳动者的考核不合格面解除合同。
淘汰设备的损失赔偿
一、案情简介
某皮件厂于19XX年从国外购进了一台自动化生产设备，进入车间厂房后一直没有使用。次年2月11日，该厂向保险公司投保了财产综合险，其中该引进设备作为固定资产按帐面原值93500元投保。5月31日，一名职工在喷漆时不小心，由一枚小小的烟蒂，酿成一场大火。
二、意见分歧
保险公司在出险后进入紧张的理赔工作阶段。该厂向保险公司提交的财产损失清单，上面列明的厂房及设备修复费用共计40260元，其中引进设备的修复费就达23400元。保险公司要求该厂开出维修该设备的预算明细时，该厂先是不交，后又提出该设备已无法修复，请求保险公司按帐面原值赔偿，将此设备做报废处理。该厂的出尔反尔，引起了保险公司理赔人员的高度警觉，为此，他们进行了深入的调查。他们了解到：该设备是19XX年1月从国外购进的。当时厂里急于扭转连年亏损局面，认为引进了该设备将会把加工质量提高一个档次，销路必会打开。该厂厂长在出国考察后拍板订下该产品。但设备运进厂后，技术人员就发现，该产品属80年代初期水平，现已淘汰，国内这几年在这个领域的生产技术已达到了80年代末期的国际先进水平，同类产品每台售价仅为58000元，且性能也比该设备好。该厂在火灾后要求按帐面原值报废处理的动机是不言而喻的。对此，双方进行了进一步的交涉。
该厂认为，既然在投保财产保险综合险时，该设备按帐面原值确定的保险金额，而该设备在遭受火灾后恐已无法修复，即便能够修复其修复费用也将接近或超过修复后的价值，应按推定全损处理。保险公司应按93500元予以赔偿。
保险公司为做到有理有据，邀请了这方面的几名专家，会同该厂的技术人员及财会人员共同对该受损设备进行里边全面彻底的技术鉴定，结果发现，该设备内部的一些部件的损坏并不严重，利用国内市场上出售的相应部件可以更换或修复，修复后其性能不会低于原产品，且费用仅需5610元。据此，保险公司不同意按全损处理，而只赔付5610元修复费。该厂不同意保险的做法，认为此设备的购置价为93，500元，且按此价投保财产保险综合险，虽然价格比国内同类产品高得多，毕竟是厂家为购置这台设备付出的代价。保险公司不按代价的损失程度进行赔偿，如何体现对被保险人的损失实施补偿呢
三、分析与结论
保险公司的处理方法是正确的。
现行的《财产保险综合险条款》是在对原《企业财产保险条款》进行修改后颁布施行。条款要求保险价值必须在出险时确定，固定资产的保险价值是保险标的出险时的重置价值。所谓重置价置，即在某一日期重新建造购置安装同样的全新固定资产所需的全部支出（包扩造价、购进价、安装费用和其他费用等），确定重置价值一般要求参考当时当地的市场价格。既然条款规定固定资产的保险价值是出险时的重置价值，则这台进口设备的保险价值应参考出险当时当地购置同类产品的市场价来确定。根据保险公司的调查了解，国内的同类产品每台售价仅为58000元，且性能不比受损产品低，那么这台进口设备的保险价值不会超过58000元。这一判断是有说服力的。这样这台受损设备的保险金额要远高于保险价值，根据《财产保险综合条款》第十三条规定，对于部分损失，保险金额等于或高于保险价值时，其赔偿金额按实际损失计算。而保险公司在科学鉴定的基础上确定修复费用为5610元，显然以此金额作为赔偿金额是合理的、公平的。
在此应强调的是，对于固定资产的保险理赔，其保险价值和损失金额必须按照出险当时当地市场价格来确定。保险利益原则的基本要求是：保险利益必须是确定的、能以货币度量的、合法的。在投保时，被保险人必须对保险标的具有保险利益，但这保险利益在保险合同有效期之内，可能随着地域、经济、社会等诸多因素的变化而升值或贬值。只要在出险时保险利益还存在，保险人就应负赔偿责任；而这时的保险利益的大小是以保险价值来度量的，这时被保险人由于出险推动的保险利益的大小是以保险价值由于出险而造成的减小量来度量的。另一方面，被保险人购置或建造固定资产的目的通常是利用其使用价值来创造新的财富。保险人所提供的保险保障，绝不是教条地对于将保险标的一模一样地、分毫不差地恢复到出险前状态的费用提供补偿，而是实事求是地对于将保险标的恢复到原有的使用性能、状态、水平的费用提供补偿。不遵循这个原则，就会可能让被保险人因遭受灾害事故而多得利益，或以旧换新、或以次换好，就会可能刺激鼓励被保险人的道德风险的发生。本案中，被保险人确为购置保险标的花去比在国内购置同类产品更多的费用，保险人利用国内的部件和材料进行修复费的预算，表面上看，被保险人的损失没有得到足额补偿，实质上，在这笔修复费下，只要能够使得保险标的达到原有的使用性能和指标，这样的补偿就是充分的、合理的、公平的。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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履行劳动合同一种说法是，用人单位在劳动合同期限内使用末位淘汰或竞争上岗等形式的单方解除劳动合同，这违反了法律规定。在这种情况下，劳动者可以依据用人单位违反劳动合同的行为，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。另一种说法是，用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰或竞争上岗等形式单方解除劳动合同，这种行为是违法的。一种说法是，用人单位在劳动合同期限内使用“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式的单方解除劳动合同，这违反了法律规定。在这种情况下，劳动者可以依据用人单位违反劳动合同的行为，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。另一种说法是，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，这种行为是违法的。在这种情况下，劳动者可以依据用人单位违反劳动合同的行为，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求2023-09-19100人看过 -
合同内容一、解读末位淘汰制所谓末位淘汰制，是指用人单位根据其具体目标和发展战略，结合各个具体职位的实际情况，制订的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经过考核后，将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。末位淘汰制的要义在于，通过引进竞争机制，促使员工具有危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘企业潜力。但是，只根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管其绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度存在很大问题。此制度舶来于美国一些公司，于上世纪90年代被我国一些企业采用，之后还被广泛运用于行政事业单位和处理某些非劳动关系的事情。末位淘汰制在绩效考评和处理劳动关系上，有着多种版本。有的只是据此将居于末位者作薪酬或岗位调整；有的则将此作为企业与员工终止劳动合同的依据。如国内某电脑集团每半年据此将5％的末位员工淘汰，只要业绩考核成绩排在最后5％范围内的，不管其劳动合同是否到期，2023-06-07100人看过 -
继续履行劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”可见，用人单位除须举证证明劳动者不能胜任工作，还需要举证在劳动者能力不足时用人单位作出的培调或调整了工作岗位，不能仅仅因为劳动者的考核不合格面解除合同。考核末位也并不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同，还需要进行举证。需要注意的是，如果符合第四十条规定的情形，用人单位还需要提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资。所以，设置末尾淘汰制度以此解除劳动合同属于违法解除，员工可以选择要求继续履行劳动合同，也可以要求依法赔偿。设立“末位淘汰”解除劳动合同违法么有的用人单位认为，其与劳动者的合同中明确约定了“末位”是解除劳动合同的条件之一，因此“末位淘汰”是有理2023-07-2487人看过 -
仲裁委员会[摘要]：在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地.[英文摘要]：[关键字]：[论文正文]：在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。末位淘汰制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。处末位就要被淘汰吗？那双方的劳动合同还算不算数？末位淘汰制度符合不符合劳动法？希望下面的案例，对读者有所启发。本案原告Z君是被告A企业的油漆工，现年40岁。2001年底，Z君经人介绍到被告处工作。2002年元月19日，Z君（乙方）2023-04-22399人看过
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解除劳动合同劳动合同不能以末位淘汰为由终止。《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方面解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务，或者经用人单位提出拒不改正的；（五）劳动合同因本法第二十六条第一款第一项规定的情形无效；（六）依法追究刑事责任的。末位淘汰制度是否合法？末位淘汰制这一绩效管理方式，由美国通用电气公司前CEO杰克韦尔奇首先提出，于上个世纪90年代传入中国，目前，也受到国内的一些企业追捧。这种管理模式，在促使员工增强危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有其积极的意义。然而，在中国的现有法律环境下，末位淘汰制是否有其存在的现实土壤，其合2023-08-09300人看过 -
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