一、合理调岗情形包括什么

1、因职工伤病

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，由用人单位安排适当工作。

各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。

对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。

2、因女职工生育

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

3、用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。其中当然包括调岗。

4、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同。

6、劳动合同事先约定或规章制度事先规定。

二、公司如何合法合理地对员工调岗

调岗是对劳动合同的变更，非经协商一致或基于合同约定，单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。如果确因实际经营需要或者劳动者不适岗等原因调整劳动者岗位的，则应当综合考虑工作实际、适岗能力、工资报酬等因素，在保障劳动者的知情权、表达权的情况下，通过公开、透明的程序进行调岗。公司的调岗应保证不能对员工生活产生较大影响，劳动强度和薪资待遇不能发生太大变化、变更后的劳动岗位与原岗位有关联性，没有超出合理幅度和范围，没有通过岗位调整达到变相辞退员工的目的。

1、劳动合同要有明确的约定调岗相关条款。有些公司会约定具体的调岗情形，比如轮岗制度、员工出现具体某些情形，那么在符合相应约定的条件，则公司就可以单方面调岗。当然这种约定必须要合法合规，如果约定“员工在入职1年内怀孕，公司可以调岗”，那肯定是不合法的。

2、规章制度有明确的约定，且规章制度经民主流程公示、并且员工已确认签字。

3、调岗前，应向员工发书面调岗通知书，并给员工留有充分的时间（可规定）提异议，若未在规定时间提出异议，则视为同意。公司在调整员工岗位时，没有采用书面形式，而是采用口头告知的方式，并且员工也按照公司的要求去新岗位工作，那么经实际履行超过1个月后就视为默认达成一致。

4、如果公司能够证明员工不能胜任当前工作，那么是可以对员工进行单方面调岗的。公司要能够证明员工不能胜任当前的工作岗位。

三、若员工“不能胜任原岗位工作”，该如何调岗？

根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，司法实务对于“不胜任原岗位工作”调岗需根据诚信原则进行以下方面合理性审查：

1、调岗后的岗位是否合理、适当。调整后的岗位在性质与能力要求上应适度低于原岗位或者无劳动者欠缺特定能力要求的岗位。

2、用人单位调岗的目的是否合理、适当。调岗主要目的必须是为了挽救或避免劳动者失业危机，而非仅仅因为企业经营需要，否则很难认定企业已经履行法定的“解雇回避”义务。如第18号指导案例劳动者王鹏调职原因是因企业经营需要，而非挽救式调岗。

3、用人单位调岗是否具有恶意针对性、惩罚性和侮辱性。对于不胜任调岗，立法规定企业具有单方调岗权利，但企业调岗不能出于恶意，如调至让劳动者不舒服地点或岗位，调至带有贬损性、惩罚性岗位等，否则，劳动者有权不服从调岗。但对于因劳动者自身能力不足，用人单位对其降职、降级、降薪，则属于合理调岗，不视为“恶意”调岗。

4、调岗后的薪酬调整是否合理。只要企业调岗合理，根据薪随岗变原则，企业根据劳动者调岗后提供的劳动价值适当降低其薪酬亦属合法、合理。

5、调岗程序是否规范。岗位调整关涉劳动者切身利益，劳动者理应享有充分知情权。企业应将调岗原因、岗位内容、调岗前后劳动条件待遇等相关事宜告知劳动者，并如劳动者反馈意见予以妥善处理，尽可能地减少调岗对劳动者产生的负面影响。

《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）：第四章　劳动合同的解除和终止　　第四十六条　【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：\n（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；\n（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；\n（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；\n（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；\n（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；\n（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；\n（七）法律、行政法规规定的其他情形。