劳动争议仲裁委员会有以下受案范围：单位与职工因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；其他。

劳动争议仲裁受案范围划分的原则

（一）劳动争议仲裁与劳动监察的区别

劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利与义务引起的纠纷。劳动争议概括为两类：一类是因为适用法律法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议，另一类是因指定或变更劳动条件而产生的争议。仲裁也称公断，其基本含义是有一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评判。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，采取在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。

劳动监察是指劳动行政部门和人员代表国家对劳动法的遵守情况所依法进行的检查、处罚等一系列执法活动。具有：1法定性，即依据强行性法律规范进行监察活动；2、行政性，即属于行政执法和行政监督，是行使行政权利的具体行政行为；3、专门性，即是有专门机构和人员针对劳动法的遵守所实施的专门监督；4、惟一性，即在劳动监督体系中，惟有劳动监察是以国家的名义对劳动法的遵守实行统一和全面的监督。

劳动争议仲裁和劳动监察的区别：

1、性质不同。劳动法兼有公法和私法的特征，劳动争议适用调解、仲裁是由劳动法所具有的私法因素决定的；劳动监察的产生是由劳动法所具有的公法因素决定的。其中，从合同到仲裁，带有传统的私法特征；而从基准到监察则主要体现公法的特征。

2、机构不同。劳动争议仲裁机构的建立，三方原则是国际上普遍遵循的原则。劳动监察的设立，主要强调行政性，它是国家机关依法行政的机构。

3、适用法律规范不同。劳动法律规范按其规定事项不同，可划分为关于劳动者实体权利义务的法律规范和关于劳动关系运行规则的法律规范；按其法律的约束力不同，可划分为强行性法律规范和任意性法律规范。劳动仲裁处理劳动争议既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，并可以依据劳动合同中的有效条款、企业劳动规则等进行调解和裁决。劳动监察处理案件只能适用强行性法律规范。

4、程序不同。劳动仲裁机构依当事人的请求而实施仲裁，既不诉不理；劳动监察主体对其职权范围内的事项则应当主动进行监察。劳动仲裁适用调解程序；劳动监察不适用调解程序；劳动仲裁的程序集中体现了自愿原则，如提请仲裁的自愿，处分权利的自愿等；劳动监察体现的是强制原则，如果用人单位违法，在损害他人合法权益、社会公共利益和国家利益的情况下，不允许通过劳动者放弃权利，免于追究法律责任。

5、处理不同。劳动仲裁追究法律责任一般限于民事责任（经济责任）；劳动监察除追究民事责任外，还可以追究行政责任。

6、证据收集方式不同。劳动仲裁采取谁主张谁举证的原则，除法定情形外不主动依职权收集证据；劳动监察不仅要求当事人举证，而且可以主动依职权收集证据。

7、后果不同。当事人不服仲裁裁决可提起民事诉讼；当事人不服劳动监察处理决定则可提起行政诉讼或行政复议。

8、受理案件时限不同。劳动仲裁受理案件的时限是60天；劳动监察受理案件的时限是两年。

（二）、仲裁和监察受案范围划分的原则

搞清仲裁和监察各自的职能，并据此对交叉案件进行原则划分，是解决案件交叉问题的前提。为此，在对仲裁和监察各自职能统一认识的基础上，结合目前存在的问题，我们对交叉案件的划分原则进行了讨论，并达成了共识。对于受案范围有交叉的劳动争议案件或违法案件，从法律法规的规定上说，劳动仲裁与劳动监察机构都应当受理，不宜强行划分。另外，有些案件只有在审理和调查后才能知道如何适用法律，事前也不容易划清。但是为了避免在工作中互相推委扯皮、有利于各自工作的开展，应当做一些原则性的划分。根据劳动仲裁和劳动监察各自职能以及适用法律规范上的不同，本着顾全大局、发挥整体优势、提高工作效率、降低行政风险的精神，同时借鉴我市各区县的一些成功做法，我们认为，在处理社会保险、劳动报酬、履行劳动合同等受案范围有交叉的申诉或举报案件时应遵循以下原则：

1、当事人自愿选择的原则。对于受案范围存在交叉的问题，既然法律法规规定仲裁和监察都应当受理，那么当事人就有权自主选择是向劳动仲裁机构申请仲裁还是向劳动监察机构举报来解决劳动纠纷，这是法律赋予当事人的权利。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我们认为，尊重当事人选择的原则，应是划分仲裁和监察受理交叉案件时的首要原则。

2、便于当事人解决问题的原则。对于两个部门都应当受理的同一案件，究竟是选择仲裁还是选择监察，在当事人自愿选择的基础上，还应当考虑便于当事人解决问题的原则。根据仲裁和监察在适用法律规范上的区别，对于受案范围有交叉的案件，如果适用强行性法律规范，则仲裁和监察都应当受理，在这种情况下，应当尊重当事人的选择；如果适用任意性法律规范，从有利于解决纠纷的角度考虑，以仲裁受理为宜。比如，基于争议双方的约定（如劳动合同中的约定或口头约定）及企业规章制度的规定而产生的降低工资标准、追索经济补偿金、支付违约金、培训费等争议等，由仲裁受理为宜。又如，在履行劳动合同争议中，对于劳动合同中没有明确约定的义务，如基于诚实信用而派生出的劳动者对用人单位的忠诚义务、保密义务和竞业禁止义务等附随义务，有些需要靠推定的方法确定，由于附随义务在我国劳动立法中到目前还没有明确规定，且具有不确定性和广泛性，因此，在履行劳动合同争议中，因附随义务引发的争议，由仲裁受理为宜。另外，超过60日仲裁申诉时限的争议，应视情况，如果仲裁不能受理，应由监察受理。

3、依法制裁、惩处严重违法行为及快速处理争议的原则。对于有些用人单位故意违反劳动法律、法规的规定，严重侵害劳动者合法权益，且影响恶劣、社会危害严重的案件，比如，用人单位不参加社会保险，不依法缴纳社会保险费、恶意拖欠或克扣职工工资的集体争议，特别是有些行业的包工头、个体老板恶意拖欠农民工工资等严重违法、影响恶劣的案件，由劳动监察机构处理为宜。因为劳动监察机构在查处时，除责令用人单位支付劳动者劳动报酬、经济补偿金、缴纳社会保险费外，还可责令支付劳动者赔偿金、加收滞纳金等，较之仲裁处理更能体现对违法者的制裁。上述违法行为，侵害了劳动者的合法权益，且社会危害严重，用人单位当然应当承担具有强制性的、更为严重的法律后果。这是对用人单位直接违反劳动法关于维护劳动者合法权益方面的保障性和禁止性的规定应承担的责任。通过法律制裁，在使违法者受到行政上、经济上乃至刑事上的法律惩处的同时，对劳动关系双方以至全社会也是一个警示，各方都可以因此而增强其与违法行为作斗争的义务感，增强自觉履行劳动义务，自觉抵制违法行为，维护劳动秩序的责任感。此外，依法制裁违法者，纠避邪恶，不仅是法律赋予劳动行政部门的权利和神圣职责，同时也体现了国家、人民和社会对劳动违法行为的谴责和制裁，劳动监察部门责无旁贷。另外，劳动监察处理集体争议案件，具有主动、快速的优势，有利于及时解决问题。

4、疑难案件由仲裁受理的原则。所谓疑难案件是指对某一事实当事人双方争议较大，事实不清、证据不足的案件。在处理疑难案件时，由于事实不清、证据不足，给仲裁或监察做出正确的裁决或决定带来难度。仲裁在处理这类案件时，具有明显优势。因为目前客观真实已不再是裁判的标准，取而代之的是法律的真实。能证明事实的证据有多少，仲裁就认定多少，而不去理会证据是否达到了足以证明案件的客观事实的程度，仲裁甚至可用法律推定、法律拟制等假定事实为依据作出结论。另外，从证明标准的角度看，如果待证事实真伪不明的，仲裁还可以根据确认优势证据的证明力及根据举证责任分配原则由负担证明责任的一方当事人承担败诉的后果等作出判断。由此可见，如果这类事实不清、证据不足的疑难案件由劳动监察处理，由于其不具备仲裁在认定事实方面的上述优势，有可能导致行政不作为或适用法律错误，容易引起行政复议或行政诉讼，行政风险较大。因此，从劳动保障工作全局的角度出发，为避免过多的行政案件，降低行政风险和行政成本，切实维护当事人的合法权益，疑难案件应由劳动仲裁机构受理为宜。比如，用工主体资格被吊销、注消、法人逃匿的；需要确认双方是否存在劳动关系的；是非不明需要公断的等。目前，我市大部分区县都采取了疑难案件由仲裁受理的办法，取得了很好的效果。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。