1、影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个：

（1）国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。

（2）劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬；供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。

（3）当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。

（4）当地收入水平(市场薪酬水平)。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。

2、影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个：

（1）支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。

（2）工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。

（3）员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。组织对人性的假设。

3、薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

4、法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

5、薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

6、薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

7、《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十一条下列各项不列入工资总额的范围：

(1)根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

(2)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

(3)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

(4)劳动保护的各项支出；

(5)稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

(6)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

(7)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

(8)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

(9)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息；

(10)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

(11)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

(12)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

(13)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

(14)计划生育独生子女补贴。