经济性裁员的条件

经济性裁员应当具备两个条件：一是客观经济情况，即企业出现下列情形确需裁减人员：企业破产重整;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;出现致使劳动合同无法履行的其他客观经济情况。二是人数条件，即裁减达到20人以上或者裁减人数占企业职工总数的10%以上。这两项是经济性裁员的必备条件，两个条件未同时具备，企业不得依据《劳动合同法》第41条进行经济裁员。

经济性裁员的程序

程序的合法性很大程度上决定着裁员的合法性，这也是司法机关认定裁员是否合法的重要条件。经济性裁员的程序较为复杂。第一，裁员企业应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;第二，制定包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法内容的裁减人员方案;第三，征求工会或者全体职工对裁减人员方案的意见，并进行修改和完善;第四，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案及工会或者全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见;第五、裁员企业公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

裁员范围的确定

法律对具有特殊情况的特殊劳动者给予了特殊保护。企业不能将以下人员划入经济性裁员的范围之内：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者;在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者;患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的劳动者;孕期、产期、哺乳期内的女职工;在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年的老员工。企业如果将法律不允许裁减的人员列入裁减范围，一旦发生劳动争议，企业无疑将承担不利的法律后果。

经济性裁员的后续义务

《劳动合同法》规定了企业经济性裁员后的一个后续义务，即：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

企业在不得不进行大规模裁员的时候，必须正确适用法律，万不可一时疏忽而带来更大的风险和负担。我们将在下几期《与法同行》栏目中探讨企业在经济性裁员中遇到的具有争议性的问题。