员工的价值观一定要跟企业的价值观一致

■文/邵海燕

薛锐霞的经历与许多外企高管不同，她作为MARJAKURKI在华独资企业古琦时装(北京)有限公司的总经理，是一位职业经理人，但她更是一位创业者。十几年的时间，她从一个人做到80人的团队，玛丽亚·古琦从中国市场的零起步，现在已成为北京、上海等中国主要城市的知名时尚配饰品牌。在一个阳光灿烂的冬日午后，薛锐霞和《经理人》探讨了她凝结十数载经验与智慧的用人之道。

“志同道合”的人才观

薛锐霞1993年加盟玛丽亚·古琦公司(芬兰)负责亚洲地区业务开发，并在1994年带领玛丽亚·古琦品牌正式进入中国市场。随着业务的开展，员工队伍不断地壮大，从开始的一个人，到三五个人，十几个人，直至目前已在北京、上海、深圳等地建立相应分支机构，销售网点遍布全国。

公司发展过程中会遇到各种各样的挑战，“但我觉得这么多年的挑战主要来自于人，找到适合这个岗位的人，这是个永无止境的问题”，薛锐霞坦言，“我们不一定用最优秀的人，但我们要用最适合我们的人。所说的适合，不仅是他适合企业，还要适合他的发展。还有更重要的一点体会是，员工的价值观跟公司的价值观是一致的，这也是近几年才悟出的道理。”

这个现在看来很明晰的人才观并不是凭空而来的，而是实践经验的总结。薛锐霞说，自己和团队有一段时间太注重一个人的能力，而不看重他的价值观，结果先后有几个员工做出了违背公司利益的事情，“我们事后发现，公司就受损失了，而且对于在职的员工来说，这种影响也非常地负面。从这些教训当中，我才得出一个结论，无论能力有多强，他的价值观也一定要和公司的价值观相吻合。”薛锐霞所说的吻合，是指大家能坐在一起，对古琦认可的价值观如诚信、为客户服务、专业等有共同的认识。

但问题又出现了，怎么能在短短的面试时间内如实地了解一个人的价值观呢？古琦有一套严谨的系统，通过面试、背景调查以及试用期，确定应聘者合不合适。面试时可用一些测试来了解，而背景调查会给应聘者一个可以相对客观的评价。不仅仅是高管，所有应聘者都需要做背景调查，而且会严格把关。背景调查至少要提供三个职位的意见，原老板、原上司、同级别的同事，有下属的还要提供下属的意见。“很多人因为这个不来了，我说那也好，说明他对自己没信心。但这并不能动摇我们对背景调查的坚持。”

老板不一定是权威

随着公司的发展，薛锐霞意识到不能像创业初期那样什么事都亲力亲为。怎么带领员工做事情，甚至让员工超越自己，做得更好，这已经是摆在面前一个刻不容缓的问题。“我不认为老板就是权威，做老板就一定要发号施令。其实我们都是往一个目标去走，达成共识后一起做事。但每个人的角色不一样，我是在帮助各个部门的人，各个不同岗位的人，能够达成他们想达到的目标，这样公司的目标才能达到。”

在古琦，员工做某一个职位，他就是这个职位的老板；他负责某一个项目，他就是这个项目的老板。他可以提出质疑，可以提出自己的解决方案，经过充分讨论后达成共识，他就以专业的角度去操作去运营。而薛锐霞反过来会给员工们打工，来支持他们。比如可以跟公关的同事去拍图片，也可以和做销售的同事去谈客户，“我经常在各个频道中切换。我帮员工把事情做好，最后的成就是他的不是我的。这是带团队的好办法，我一个人能做多少事？我要靠我的团队。”

但管理也需要“与时俱进”。目前，薛锐霞这位能够随时提供支持的“救火队长”受到了同事们的质疑，同事们认为，如果像这样总是老板帮助自己，自己没办法成长。薛锐霞对这个提议很认可，也逐步地注意，争取给员工更大的空间，让他们尽情地发挥自己的能力。而自己则及时调整为幕后角色，或者只是舵手。

做产品本土化的舵手

薛锐霞不仅是自己团队的舵手，对于芬兰总部来说，她还是中国市场的舵手。中国和芬兰的文化有很大的不同。在配饰上，芬兰人喜欢用冷色调，而中国人喜欢偏暖色调的亮丽色彩。能够让玛丽亚·古琦成为中国很多品位人士爱不释手的选择，薛锐霞做了很多工作。“我受的西方教育比较多，思维方式比较直接，而芬兰人容易沟通，总部也很信任我，支持我的工作。”更重要的是，薛锐霞会把中国市场的情况，中国人的肤色、中国人的喜好以及中国人的文化及时反馈给芬兰的设计师团队；而设计师团队也会到中国来，了解市场情况。这样，中国市场的产品和总公司基本上是一样的，但是细节会有不同，比如说色彩会更亮丽，更适合中国人的审美观。正因为如此，才会有越来越多的中国人沉醉在玛丽亚·古琦时尚美妙的设计当中。