1、工伤员工

根据《劳动合同法》及《工伤保险条例》（2010年修订）规定，员工在本单位患职业性或因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得单方解除劳动合同或对该类员工进行经济性裁员。

对于工伤员工，鉴定为1至4级伤残的，需保留劳动关系，员工退出工作岗位，享受一次性伤残补助金、伤残津贴（按月支付）、退休后停发伤残津贴享受养老保险待遇；鉴定为5至6级伤残的，保留劳动关系，用人单位安排适当工作支付工资。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴。工伤员工可主动与用人单位解除或终止劳动关系，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定；鉴定为7至10级伤残的，员工享有一次性伤残补助金。合同期满或员工主动要求解除合同的，工伤保险基金支付一次性医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金，具体标准参照用人单位所在地规定。

2、患病或非因公负伤员工

根据《劳动合同法》规定，对患病或非因公负伤员工，在规定医疗期内用人单位不得单方解除劳动合同或进行经济性裁员。在规定医疗期满后不能从事原工作的，也不能由用人单位另行安排工作的，用人单位可单方解除劳动合同。

3、内部退养员工

根据《国有企业富余职工安置规定》（1993年颁发）第9条规定，距退休年龄不到5年的员工经本人申请用人单位批准，可以退出工作岗位休养，退出工作岗位休养期间，用人单位发给生活费，并按照规定缴纳养老保险。

此外，对于国有企业已经内部退养的员工，需要鉴别该类员工是否符合内部退养的法定条件，并对不符合条件的员工，经协商不愿到岗工作的，国有企业有权解除劳动合同。

一、国企混改员工安置的新特点

第一，依据混改后的企业类型不同，涉及员工安置的范围有所不同。有的企业通过混改和股权多元化成为国有控股的多元投资主体企业，公司员工身份和劳动合同如果没有发生实质性变化，并不涉及劳动合同变更的经济补偿问题。有的企业混改后，成为国有参股的公司，那么原有国有企业职工将涉及企业性质变化而带来的合同变更经济补偿安排。

第二，由于本轮混改大多伴随着企业人力资源机制改革，涉及到组织用工的精简和能力要求提升，所以有部分企业员工原有岗位变动或者待岗等问题。这是机制改革所带来的员工安置问题。

二、安置渠道问题

在混改企业出现员工安置的情况下，通常有哪些通路可以帮助进行不同的安置呢？我们总结大致有如下几种：

多数员工与新企业签订劳动合同；

员工自愿选择不加入混改企业，国有股东安排其他适当岗位；

根据地方政策，距退休不满五年员工，选择内部退养等形式；

员工可以选择解除劳动合同；

通过新公司竞聘没有岗位的员工，采用专项工作、待岗培训等方式。

总体而言，混改企业要根据本企业的实际情况，本着对企业平稳改革负责，对于历史负责，对每个企业员工负责的精神，多方面拓展可能的员工安置渠道，尽力免除国企员工的后顾之忧，这样才能保证混改的成功。