《孙子兵法》讲道，战争中一定要把握“军争”的艺术，“以迂为直，以患为利”，力求“后人发，先人至”。。。也就是要创造有利地位和作战条件，把握战争的主动权。在律师实务中，同样可以之为借鉴。笔者近来就代理一起劳动争议纠纷，颇有感触。

案件大致情节如下：

员工陈某任某四星级酒店人事主管已近九年。2008年初，由于酒店领导班子调整，陈某与新的上级领导发生隔阂。5月份以后，酒店以陈某工作失误为由两次下调其工资，并于7月份调动其工作岗位至客房部服务员。

两天后，陈某即以身体健康欠佳为由向公司请假。此后，公司对陈某请假的理由和手续、方式等多次提出质疑，要求其到岗上班；而陈某一直不为所动，并通过连续请假的方式（每次一到两周）将假期延至11月中旬。10份开始，酒店停发陈某的工资、停缴社会保险。

在痛切感觉到合法权益受侵犯的情况下，陈某从11月份开始找媒体进行投诉并经介绍向本人寻求律师帮助。

在对案件的前因后果进行分析后，本人提出如下症结：

一、本案的导火索实为陈某与公司领导之间的由公而私的个人恩怨。但其中孰是孰非难以明断，也不足作为定案的依据和理由。

二、陈某连续数个月的请假不到岗，在事实和程序上的确存在很大的争议。如果双方对此纠纷提起仲裁或诉讼，胜负在所难料，很大程度上将寄托于裁判者的自由裁量取向；且这方面的证据总体上于陈某不利。

三、公司单方面对陈某采取停发工资停缴社保的措施，名义上是为督促陈某及时到岗，但实质上已违反法律。员工就此依法提出解除劳动合同，并要求进行经济补偿，当可立于不败之地。

有鉴于此，在征得陈某同意的情况下，本人果断于陈某最后一次请假期满的第二天向酒店发出《律师函》：依《劳动合同法》第三十八条，提出解除劳动合同，同时要求依法进行赔偿。

但酒店不仅没有进行赔偿，反而在收到《律师函》的第二天，依《劳动合同法》第三十九条，以陈某长期旷工为由作出对陈某除名的决定，向其递送《解除合同通知》。

不得已，本人代理陈某提起仲裁。后又经法院审理，最终调解结案，取得令当事人陈某较为满意的维权结果。

客观来讲，本案中的单位和员工都有理由提出解除劳动合同（理由各有说法），而且这种解除合同的决定由谁先提出就直接决定了案件的走向：

试想，如果是单位先提出解除劳动合同，则庭审焦点势必为单位解除劳动合同是否合法？即陈某是否存在严重违纪（长期旷工），也即考证其请假的合法合规合理性上面。那么结局是尽管陈某仍然可以要求对方补发工资，补缴保险，但其最主要的经济补偿金的主张将成未定之数。

而本案中员工陈某的解除决定，就将争议焦点固定为酒店是否违法，陈某是否能依此提出解除劳动合同，以及酒店是否应当支付经济补偿金等方面。而在这个层面上，建立有力的事实和理由的攻防堡垒当然就顺理成章了。

现在来总结，律师在本案中最出彩的地方在于协助员工先单位一步作出解除劳动合同的决定，并及时代为发出《律师函》。正是这一步，掌握了仲裁及诉讼的主动权，最终有力地维护了处于弱势地位的员工的合法权益。

无怪乎法院调解过程中，承办法官对陈某直言不讳的表示：“你这个案件赢就赢在你及时请了一个律师。”当然，法官这句话的言外之意就是陈某请了一个象我这样的“好”律师啦！没办法，对这点褒奖本人也只有受之无愧了。

也许，象这样的“小案件”，可能很多自以为的“大律师”不屑于花心思去处理。但从律师行业的角度，能通过个人的努力实践自己对法律的理解，让当事人切实感受到律师存在的价值，也是一件颇令人欣慰的事情！（武汉律师吴新平）

解决劳动争议有几种方式

劳动纠纷的解决方式有以下几种：

一、单位和劳动者自行协商解决。

二、向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行。

三、申请劳动仲裁解决。动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。

四、诉讼解决。对于仲裁裁决不服的，可以提起诉讼。