1．用人单位颁发的《聘用书》一般不能等同于劳动合同，劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资的，应予支持。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该规定是对用人单位违反法律规定的惩戒。对于用人单位出具的《聘用书》，一般情况下，因该《聘用书》中并未记载劳动报酬、劳动期限、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，故不能认定具有劳动合同的性质，劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资的，应予支持；但若劳动者与用人单位之间签订的其他有效书面文件已经具备了劳动合同的各项要件，明确双方的劳动关系及权利义务，具备了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者主张未签订书面劳动合同而要求二倍工资差额的，不予支持。

2．劳动者以用人单位未足额支付加班费为由解除劳动合同，主张经济补偿金的，应审查用人单位未足额支付的具体情况。

实践中因用人单位未足额支付加班费的原因多种多样，故劳动者以用人单位未足额支付加班费为由解除劳动合同，主张经济补偿金的，应当根据具体案件情况予以认定。劳动者有证据证明其长期存在加班，而用人单位长期、持续拖欠加班工资，劳动者以此为由提出解除合同，主张经济补偿金的，应予支持；但如果用人单位已经向劳动者支付了加班工资，且能够提供明确的加班费计算依据，金额亦趋于合理，即使法院最终核算的数额与用人单位已支付的数额有偏差，劳动者以用人单位未足额支付加班费为由主张经济补偿金的，不予支持。

3．因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，劳动者有权同时主张工伤保险赔偿和人身损害赔偿。

国家设置工伤保险制度，目的是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当为本单位全体职工缴纳工伤保险费，因工伤事故受到人身损害的职工有权获得工伤保险赔偿、享受工伤待遇。因此，只要客观上存在工伤事故，就会在受伤劳动者与用人单位之间产生工伤保险赔偿关系，无需考察工伤事故发生的原因。而基于侵权事实的存在，受伤劳动者作为被侵权人，与侵权人之间形成侵权之债的法律关系，其有权向侵权人主张人身损害赔偿。侵权之债成立与否，与被侵权人是否获得工伤保险赔偿无关。

因此，因用人单位之外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，该劳动者既是工伤事故中的受伤职工，又是侵权行为的受害人，有权同时主张工伤保险赔偿和人身损害赔偿；用人单位和侵权人应当依法承担各自赔偿责任。

4．用人单位安排的奖励性休假不能当然抵消劳动者的年休假。

用人单位因劳动者完成一定工作任务或一定的工作表现而给劳动者安排的奖励性休假，其性质应属于用人单位自主制定的一项福利。而年休假是法律、行政法规赋予劳动者的一项权利。因此，除非双方对此有明确约定，或劳动者事先同意，否则用人单位安排的奖励性休假不应抵消劳动者依法应享有的年休假。

5．用人单位已安排劳动者待岗，劳动者主张此期间未休年休假工资的，应视具体情况决定能否予以支持。

年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。带薪年休假在理论上被认定为劳动者的休息休假权，是劳动者在劳动中经过一定体力和脑力的消耗之后，依法享有的获得恢复体力、脑力以及用于娱乐和自由支配的必要时间的权利。而待岗，是指劳动者根据用人单位的安排，在与用人单位保持劳动关系的前提下，暂时地离开工作岗位，在待岗期间内，用人单位应当按照法律、法规的规定支付工资或者生活费。因此，在企业安排劳动者待岗的情况下，劳动者是否仍然享有带薪年休假应从两方面分析：一是劳动者是否提供劳动；二是劳动者是否享有正常的工资待遇。具体包括（1）用人单位有证据证明其确实基于生产需要安排劳动者待岗，待岗期限超过了劳动者按照法律规定应享有的年休假天数，且用人单位在待岗期间已经按照《工资支付暂行规定》支付了工资或生活费，劳动者再主张未休年休假工资的，不予支持；但用人单位恶意规避法律规定，侵害劳动者休假权利的除外。（2）劳动者非因本人原因被安排待岗，用人单位没有按照规定向其支付待岗期间工资或生活费的，劳动者向用人单位主张未休年休假工资的，可予以支持。

6．用人单位通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同的，可以认定为违法解除劳动合同。

所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对评分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，并非劳动法意义上的法律概念。劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次的，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，劳动者据此主张用人单位违法解除劳动合同的，予以支持。

7．劳动者与用人单位在劳动合同终止或解除时签订的“双方无异议或无其他劳动争议”条款原则上受到法律保护。

在劳动合同解除或终止阶段，用人单位往往先与劳动者就工资支付、办理相关手续、经济补偿金等问题先行协商，如果能达成一致意见，双方会签订关于劳动争议一次性解决的书面协议。该方式能够最快实现劳动者与用人单位各自利益考虑，有效化解纠纷事端，且一般是当事人基于自身利益权衡后而形成的相关权利义务的明确记载，是我们所倡导的纠纷解决的有效方式之一。

对于该书面协议的效力，原则上应当充分尊重当事人的约定，但在当事人主张订立协议时存在欺诈、胁迫、乘人之危或者重大误解、显失公平的情况时，应根据当事人提交的证据并结合案件相关事实审查其主张能否成立。但劳动者以协议约定的劳动报酬低于最低工资标准，要求用人单位补足差额部分的，应予支持。

8．用人单位未依法出具解除或终止劳动合同书面证明，给劳动者造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。

《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。故出具解除或终止劳动合同书面证明是用人单位的法定义务。用人单位未按规定出具解除或终止劳动合同书面证明可能会对劳动者享受失业保险待遇、重新就业等方面产生影响，损害劳动者的合法权益。

司法实践中，若劳动者能够举证证明因原用人单位未出具解除或者终止劳动合同的证明，直接导致其无法入职新用人单位或无法享受失业保险待遇，造成经济损失的，可以要求原用人单位赔偿损失。

（四）竞业限制及劳务派遣。

9．劳动者达到法定退休年龄后，仍有权要求用人单位支付竞业限制补偿。

竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，即劳动合同其他条款的法律约束力终结后，该条款开始生效。

劳动者达到法定退休年龄将导致劳动合同终止，除双方另行约定，原劳动合同中的竞业限制条款对退休后的劳动者仍有约束力，劳动者达到退休年龄后仍继续履行该竞业限制义务的，有权要求用人单位支付竞业限制的经济补偿。

10．用工单位与劳动者签订赔偿或补偿协议，不当然对劳务派遣单位发生法律效力。

相对于传统劳动关系双方主体之间单一法律关系而言，劳务派遣是一种存在于三方主体之间的多重法律关系。在劳务派遣关系中，劳动者基于派遣协议

而向用工单位实际提供劳动，劳务派遣单位招录劳动者是为了向用工单位提供劳务。

根据合同相对性原则，用工单位与劳动者之间自行达成的赔偿或补偿协议原则上对劳务派遣单位不当然具有约束力，当事人对此另有约定的除外。但劳务派遣单位具有法律明确规定的应承担连带责任情形的，仍应在法律规定的标准和范围内承担连带责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条