2007年9月1日，张某进入上海某控股集团公司(下称“某公司”)工作，担任综合管理部部长。双方签订了一份期限为2007年9月1日至2009年8月31日的劳动合同。2008年4月4日开始张某兼任某公司中*店副总经理。2009年4月26日某公司中*店停止营业。双方签订的劳动合同到期后，未再续签，也未做变更，但张某仍在某公司处工作。

2010年6月4日、6月6日某公司以邮政快递的方式向张某送达“关于终止事实劳动关系的通知”，该通知载明，因某公司中*店停业，双方就新的工作岗位未协商一致，故“经公司研究决定，自2010年6月21日起正式与您终止事实劳动关系(2010年6月8日至6月20日中的10天为公司安排的年休假)。”

2010年7月20日，张某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为某公司终止事实劳动关系行为违法，要求恢复劳动关系，并支付恢复期间工资。

律师分析：

本案的关键争议在于：1、双方存在事实劳动关系，是否可以随时“终止”?2、事实劳动关系的终结有什么特殊性，应当满足何种条件及程序?

首先，应当明确何为事实劳动关系?最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。其实事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。本案中，由于双方未及时签订书面劳动合同，故双方存在事实劳动关系没有异议。那么，事实劳动关系是否可以“终止”?按照目前的司法实践，事实劳动关系因为没有劳动合同的约束，也不存在合同期限的约定。故，如无特殊情况，双方都可因不继续履行事实劳动关系而终止，一般用人单位需要提前三十天通知劳动者，并支付经济补偿金。

事实劳动关系终止，属于劳动关系终结的合法理由之一。但在劳动关系终结的过程中，用人单位应当明确终结劳动关系的理由，以此来确定其终结劳动关系的合法性。本案中，某公司与张某建立事实劳动关系没有异议，某公司依法可以终止双方的事实劳动关系。但某公司在本案的理由方面，明确为“因某公司中*店停业，双方就新的工作岗位未协商一致，故“经公司研究决定，自2010年6月21日起正式与您终止事实劳动关系”，明确了这种理由，就要证明此理由的合法性。如其未能证明其所述“停业、未协商一致”等内容事实存在，则仍应当承担违法解除劳动关系的责任。本案中，2009年4月26日某公司中*店停止营业确实属实，但在这之后，张某仍为某公司工作岗位发生变化，且已实际履行。某公司在2010年6月21日始以“停业”为由终结与张某的劳动关系，显然不符合常理。故应当承担违法解除劳动关系的责任，恢复双方劳动关系。当然，某公司在恢复劳动关系之后，如双方未签订劳动合同的期间未满一年，仍可按事实劳动关系终止对张某予以处理。

处理结果：

本案经劳动仲裁，一审法院审理，认定某公司终结张某劳动关系的理由不能成立，双方劳动关系恢复。

风险提示：

用人单位终结与劳动者的劳动关系，一定要谨慎终结的理由，且要与法律规定允许的方式、条件进行，否则有被判终结劳动关系违法的风险，而最终付出不必要的代价。

法律法规：

《上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要》

二、事实劳动关系的认定及处理

5.用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但劳动者已成为用人单位一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系的，可以综合下列情况认定为事实劳动关系：

(1)劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬;

(2)用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能;

(3)劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。