一般是24小时，多家商业银行的电子银行转账界面一经登陆会自动提示，是否增加次日转账这一选项。如果汇款人选择了这一功能，可以在转账后的24小时内申请撤销转账，一旦超过时效将无法办理。

若上述途径无法追回汇款，则可依据不当得利为案由，向人民法院提起诉讼，要求判令对方返还不当收益。为避免日后执行困难，汇款人还可以在提供担保的情况下申请法院查封对方的收款账户。

需要注意的是，不当得利返还请求权的诉讼时效为3年，起算点为自知道或者应当知道不当得利的事实以及对方当事人之时。至于诉讼程序所需要的时间，则由人民法院依照《民事诉讼法》的有关规定进行审理。

劳动仲裁时效是怎么规定的？

劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。

劳动仲裁时效规定如下：

《劳动争议仲裁委员会办案规则》第45条对劳动争议处理中的期间计算作出了规定，具体内容是：

（1）期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。

（2）期间以日、月、年计算。

（3）期间开始之日计算在期间内。期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期。法定节假日是指1949年政务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的元旦、春节、国际劳动节、国庆节。

（4）期间不包括在途中时间。仲裁文书在期满前交邮的，不算过期。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

申请人以时效中断、时效中止为由主张请求未过时效的，应提供相关证据证明。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动争议仲裁时效期间的适用

劳动争议中常见的争议焦点之一就是劳动者一方的请求是否超过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）第二十七条规定的仲裁时效期间。该法第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

基于各自利益的角度，劳动者与用人单位对该条款的理解各执一词是可以被理解的。但笔者在劳动争议实务中发现部分劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）和人民法院在该条款的适用尺度上也存在一些区别。在现行的劳动争议一调一裁两审的处理模式中，裁审两机构在法律理解和适用应该保持协调一致，这样才能更有效维护劳动者的合法权益，更有利于劳动争议纠纷的有效化解，下面笔者就该条款的适用谈谈自己的一些看法。

不受一年的仲裁时效限制的情形

根据《调解仲裁法》第二十七条第四款规定，发生在在劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议是作为该条第一款规定的除外情形，不受一年仲裁时效期间限制。虽然《劳动法》第五十条已经明文规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或诉讼的手段讨要工资，不仅不符合立法本意，也不符合劳动关系的社会伦理。因为从劳动关系的社会伦理上讲，劳动者对用人单位由于经营困难等原因造成的一时不能及时发放工资要有一个合理的容忍度，不应当每个月都要运用仲裁等强硬手段讨要工资。

关于无故拖欠和克扣

在劳动争议中，用人单位往往混淆无故拖欠和克扣的概念，认为被欠薪的劳动者在每月工资支付日即应当知道权利被侵害，而工资发放数额的争议属于克扣工资的争议，即使发生在劳动关系存续期间，也应当受一年仲裁时效期间的限制，故只对劳动者提出仲裁之前一年的工资请求予以认可，有些仲裁委也是依此进行认定的，应该说这样的理解是有些片面的。

参考《江苏省工资支付条例》第六十三条的规定，克扣工资是指用人单位违反规定扣减劳动者工资的行为；无故拖欠工资是指除了规定的例外情形，用人单位延期支付或者未足额支付劳动者工资的行为。扣减与未足额的概念边界是比较模糊的，针对未支付的部分究竟属于克扣还是无故拖欠，争议双方往往各执一词。而实践中工资没有按月足额发放的情形又比较普遍，因此从保护劳动者合法权益的角度出发，在用人单位没有书面通知劳动者拒绝支付全部工资的情形之下，在劳动关系存续期间产生的未足额发放工资的争议应当认定为拖欠劳动报酬争议。

关于正常劳动的正确理解

工资是用人单位根据国家规定或劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。只要劳动者依照依法签订的劳动合同，在法定工作实践或者劳动合同约定的工作时间从事了劳动，即正常劳动，用人单位就应当支付工资。《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当支付工资。

也就是说劳动者在依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间和劳动者依法参加社会活动占用工作时间的，用人单位应当视劳动者提供正常劳动并支付工资。在劳动争议中，用人单位往往有意将在上述视同提供正常劳动的情形下发生的报酬争议排除在劳动报酬争议之外，认为应该受一年的仲裁时效的限制，有些仲裁委也持同样的观点，导致劳动者的权利没有得到充分的保护。

严格限定不受一年的仲裁时效限制的情形

应当将《调解仲裁法》第二十七条第四款适用的情形限定在拖欠劳动报酬发生的争议，如果劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条提出因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付提出两倍工资的请求，两倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，不属于拖欠劳动报酬争议，仲裁时效应该适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位已经工作满一年的，申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

《民法典》第一百二十二条因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。