然而，在实践中，劳动合同变更的原因是复杂多样的。如何既不触犯法律，又体现用人单位的自主管理权，“调薪”着实让人头疼。李申请了一家公司的部门经理助理职位。工作半年后，公司发现李某各方面能力都不尽如人意，其他部门员工也对李某进行了投诉。于是，在与李某交谈后，公司将李某的职位从经理助理调整为部门负责人。根据公司的薪酬制度，李彦宏的工资也相应调整。李说他可以接受公司的安排。8个月后，李先生辞职，但辞职时要求公司补足8个月的工资差额。原因是公司没有与他就工资和工作地点差价调整达成协议，更不用说书面形式，公司单方面变更是无效的。公司认为，双方在劳动合同中有明确约定，公司有权根据生产经营安排和员工能力调整员工的岗位和位置，员工必须服从。李先生在合同上的签字表明他同意这项协议。

招聘和安排职工是企业正常经营管理的内容之一，体现了单位的自主经营权。劳动者接受管理、服从安排，也是双方劳动合同正常履行的基础。《劳动法》允许用人单位在劳动者不称职时对其进行培训或调整岗位，但同时《劳动合同法》也规定，合同变更应当协商解决。这看似矛盾，也让用人单位很纠结。因此，很多用人单位会在劳动合同中出现这样的条款：公司有权根据实际情况调整员工的岗位和工资，员工应当服从。诚然，从双方意思自治原则的角度来看，既然双方都签订了劳动合同，说明他们承认合同中的所有条款，就应该遵守。但是，劳动合同双方实际上是不平等的主体，劳动合同文本大多是用人单位的格式文本，劳动者很难对其进行修改。为了平衡双方的权利和义务，既保护用人单位的自主权的使用，又防止滥用，上海高院2006年12月的《关于审理劳动争议案件若干问题的答复》规定：“工资和工作地点差价调整的有关条件在合同中有明确约定劳动合同，当事人可以按照约定履行。劳动合同有约定，但调整的条件和方向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性。不能证明其合理性的，劳动者可以请求撤销用人单位的调整决定。

也就是说，在这种情况下，虽然劳动合同规定公司有权对岗位工资进行调整，但只是一个笼统的表述，对工资调整和岗位调整的条件和具体操作没有明确的规定。因此，公司根据本协议变更合同时，应当对调薪、调岗的合理性承担举证责任，只有在合理范围内调薪时才能视为合法变更。

2008年《劳动合同法》实施后，合同变更必须以书面形式进行，但涉及调薪、调岗的情况比较复杂。随着劳动合同的不断履行，劳动合同双方的权利义务必然发生变化。由合同变更引起的劳动争议案件，特别是调薪调岗、工作地点变更等引起的劳动争议案件，一直是其中的焦点，不仅有一些人恶意劳动，也有一些劳动者故意刁难。什么样的变化才算合理，不同的立场对“理性”有不同的解释。在司法实践中，对于劳动者口头变更劳动合同后继续工作是否可视为接受变更，存在着不同的看法。2013年2月1日实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：“劳动合同无书面形式变更的，口头变更的劳动合同实际履行一个月以上，而且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策、社会治安和良好习惯，当事人不使用书面形式，“人民法院不支持以面子形式变更劳动合同无效”的规定给了我们一个亮点，既体现了双方的意思自治，又兼顾了用人单位的意思自治。当然，改变的合法性和合理性仍然是基本原则。否则，即使劳动者履行口头变更的劳动合同一个月以上，违反法律规定，超出合理范围，劳动合同变更仍然无效。