程小姐（化名）于2008年1月13日加入上海一家公司，担任营销部经理。2008年1月31日，双方签订劳动合同，合同期限为2008年1月17日至2009年1月16日，试用期为2008年3月17日前，双方在合同中约定程小姐月薪7000元，试用期6000元。双方在劳动合同第26条中约定：“公司未经批准，一年内旷工三天以上，连续三次迟到或早退，或者一个月内迟到或早退三次，公司有权立即解除劳动合同，2008年3月12日，公司向程小姐发送了一份书面通知，内容是：“在试用期内，您在不到一个月的时间内迟到了七次。其中三人连续迟到。这是对公司纪律的严重违反。根据劳动合同，公司决定终止与您的劳动合同，劳动合同将于今日生效。请于2008年3月14日18:00前办理辞职交接手续。”通知内容已经公司工会批准。郑小姐实际上一直工作到那天

郑小姐于2008年2月26日被诊断为怀孕。2008年10月10日出生了一个儿子

2008年3月27日，郑小姐提出劳动仲裁，要求双方从3月12日起恢复劳动关系，2008年。仲裁支持郑小姐的请求。如果公司不同意，应向法院提起诉讼

公司声称公司采用了电子考勤。根据电子考勤记录，2008年1月17日至3月12日，程小姐旷工9天，迟到8次，公司终止双方劳动关系并无不当行为。为了证明上述索赔，公司提供了2009年5月29日上海a公证处出具的公证书。公证内容为程小姐在任职期间的电子考勤记录。公司还提供了2008年2月的工资单，但工资单与公司负责人郑小姐的缺勤时间不一致。公司还向法院申请确认郑小姐的电子考勤记录是否在事后被修改

郑小姐辩称，公证书的公证内容仅为2008年5月29日公司服务器上的考勤记录，电子考勤记录可随时修改，因此，公证书的内容不被认可。郑小姐还提交了电子考勤软件开发者网站的公证书，证明系统管理员或考勤管理员可以在以后随时修改电子考勤的内容，法院从电子考勤软件开发商处获悉，该公司确实有权随时修改任何员工的考勤记录，但可以通过技术鉴定查明本案中程小姐的考勤记录是否被实际修改。为此，法院要求该公司在限定期限内提前支付2万元评估费，以查明案件真相。但是，本公司不同意在法院规定的期限内提前支付评估费。导致无法识别

[法院判决]

法院认为，双方争议的焦点在于公司是否有事实和法律依据于2008年3月12日终止与程小姐的劳动合同关系。作为雇主，公司应当提供充分的证据予以证明。公司提供了程小姐的考勤记录，但考勤记录与公司提供的2008年2月程小姐工资单中反映的考勤不一致，郑小姐提供的证据证明，公司使用的考勤管理系统中的员工考勤记录可以删除和修改。因此，虽然公司提供的程小姐的考勤记录经过公证，但仍不足以证明程小姐有严重违纪行为，可以立即终止，属于非法终止。程小姐要求恢复劳动合同关系在法律上是合理的，应该得到支持。法院随后裁定，双方的劳动合同关系于2008年3月12日至2009年1月16日恢复。随后，该公司拒绝接受，提出上诉，并在二审中维持原判