按照《劳动法》的规定解除劳动合同，不需要提早一个月通知。可以不给经济补偿。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。(不包括25条的规定)

用人单位解除劳动合同的情形：

1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;

3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;

5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;

6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;

7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;

8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的;

9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单λ不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;

10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;

11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单λ决定提前解散而终止劳动合同的;

12、法律、行政法规规定的其他情形。

规避用人单位在处理长期不在岗的风险：

1、明确规章制度，尽量做到有章可循，有法可依。

就目前的法律规定、各项标准本身而言，对用人单位来说，已经十分严格，违法的成本也日益增加，所以，立足于现有法律规定，充分利用现有的法律规定成了用人单位降低用工风险唯一的出路，而且劳动法规已经赋予用人单位可以依法制定适用于本单位员工规章制度的权力。制定内容完善、程序合法以及可操作性的规章制度是解决纠纷，避免争议和规避风险最好的方式。

制定制度时，首先要做到“广”，现实中用人单位的制度的范围往往较狭窄，对于其所谓员工“违法”的行为，并未将其涵盖，所以，制定制度要充分考虑到外延，但同时不能盲目扩大到不实用甚至违法;再者要做到“细”，制度内容要细致、明确，要尽量现有法律规定，囊括可能性的行为，并将其按程度深浅、次数多少加以区别分类，以做到游刃有余;最后，制定制度要做到“专”，不同类型的企业有其类别特点，不同企业也有其独特的需要，所以，要根据本类型，本企业的特点制定出“专属”于本企业的规章制度，管理方面，可操作性强，风险也比较小。

2、处理时机及时，果断。

制定再好的制度，如果没有实际履行和合理的操作，在实际管理工作中将无法发挥有效作用。第一要克服“怕”的心理，不能因担心违反劳动法的行为，就把自己置于一个“被动”的位置，特别对于现实中不乏“维权者”抱着以维权“谋利”的心态，对此应要积极面对工作中出现的劳动纠纷，就事论事，学会从法律层面分析问题，准确区别何谓合理要求或不合理要求，做到胸有成竹，有备而战。第二要避免“懈”的心态，很多用人单位认为，事情难处理就拖一拖，没准员工就放弃了，但事实并非如此，“拖”是一种处理事情的办法，但不能滥用，有些时候“拖”是双刃剑，员工的诉求不仅没有被拖掉，反而期间意志力更强了，态度便得更为坚定，而且，在拖的过程中，用人单位的成本可能也会加大。第三要切忌“仁”的滥用，在处理劳动争议中，怀着一颗“仁慈”的心是必须的，但不能过于“仁”，否则有可能被错认为是“弱”，反而不利于争议的尽快解决。