案由与争议焦点

申请人（以下简称A）因被申请人某学院（以下简称B）提前解除与其签订的聘用合同，向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

A诉称：2001年8月20日，A与B签订为期五年的《聘用合同书》，约定A在B担任艺术系教师，一方如违约应支付另一方违约金5000元。2004年1月11日，B以《聘用合同书》第六条第二款中“经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任”为由，单方解除与A的聘用关系。A认为B的做法属于违约行为，对A造成极大的伤害。特此提出仲裁请求：

1、B继续履行该《聘用合同书》；

2、B赔偿因违约而对A造成的经济损失；

3、B向A支付违约金5000元。

B辩称：A于2001年8月20日来艺术系工作，2004年1月11日被解聘。解聘的依据是《聘用合同书》中第六条第二款：A如“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”将被解聘。具体理由：1、岗位条件达不到学院规定的标准。三年来只能开设一门课程，达不到学院规定的“开两门以上课程”的要求。2、责任心不强，不符合教师的条件。具体表现：一是在管理PC机房和摄影室时，设备存放混乱，环境卫生差；二是不能坚持坐班，有时迟到早退，曾因未及时正启机房而影响正常上课，造成教学事故；三是教学保障工作不到位，经常因未准备好胶卷或未给机器充电而误时或影响教学。系里领导曾向A指出这些问题，但A一直未能改正。据此，依照《劳动法》第二十五条的规定，解除与A的聘用关系。本着人性化管理的精神，B解除合同时多支付给A一个半月的工资。此外，A在2003年考核为三等，按学院的规定不能发放第十三个月工资，但考虑已与A解除合同，仍给A发放了第十三个月的工资。

A又诉称：1、A先后共开设了新闻摄影、摄影基础和摄影创意等三门课程，教学量每周9个课时，全部达到学院的规定，不存在岗位条件达不到学院规定标准的问题。2、A的办公室和PC机房在一起，因此，如果有老师用机房，A就得让，不存在不能坚持坐班的情况。在来学校的第一年有过迟到早退的现象，后来没有。3、PC机房是教室改建的，地方小，设备多，存放混乱不可避免，但自己从没有因未准备好胶卷或未给机器充电而耽误工作或影响教学，更不存在造成教学的事故的情况。

B又辩称：A开设的课程只是摄影一个专业，而学院要求的是跨专业的两门课；A教学量每周只有9个课时，达不到教育部关于每周12课时的规定；学院有文件要求教师进修深造，但A怕吃苦而不肯学习。

经审理查明的事实

A与B于2001年5月7日签订了自2001年8月20日至2006年8月20日为期五年的《聘用合同书》，约定B聘用A担任艺术系教师，A如发生“经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任”、“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”等六种情形之一，B可以解除合同，还约定一方违约应支付另一方违约金5000元。2004年1月18日，B通知A，从1月11日起与A解除聘用关系。B《关于教学人员课时量及付费标准的规定（执行）》中规定，“本院专职教师基本工作量为：6课时至9课时/周……艺术系教师增加1课时/周”和“助教（含助教）以上专职教师（除公共课外）每学期均应开两门以上课程。如因个人原因未完成基本工作量的，年终考核等级不得定为优秀、称职。”A为助教，在B开设了摄影专业课，教学量每周为9个课时。B《教师培训（暂行）规定》中规定：“凡人事关系在B，并在本学院工作满两年以上……均可自行申请或学院安排参加读学历、进修和培训。”2003年8月20日后，A没有向B提出培训申请。B对教职工考核分为四个等次，2003年度A被评为三等。B支付给A2003年第十三个月工资1630元，2004年1-3月工资共5010元。

处理结果

A与B签订的《聘用合同书》真实有效，仲裁庭对经过质证的证据进行分析比较，认为：B以A“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职、营私后弊，给用人单位利益造成重大损害”为由解除与A有聘用关系，违反了双方所签《聘用合同书》的约定，应当承担违约责任。经多次调解无效后，仲裁庭根据《江苏省人事争议仲裁暂行办法》第二十一条的规定，参照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条第四款、第三条第一款的规定，作如下裁决：

1．撤消B人力资源处《关于不再聘用A同志的复函》的决定，双方继续履行聘用合同。

2．B支付给A2004年4、5月份的工资以及差额部分25%赔偿金，扣除B已支付给A2003年第十三个月工资，B应支付给A；1630元+（1630×25%）=2037.5元。

3．B支付给A违约金5000元。

4．案件受理费20元由A承担，案件处理费150元由B承担。

启发与思考

一、单位或个人应严格履行合法、有效的聘用合同，不得随意解除合同

单位与个人签订了合法有效的聘用合同后，双方都应该严格履行，任何一方都不得随意解除合同。本案中，尽管A的工作表现欠佳，但B不能因此解除与A的聘用合同，而必须严格依据法定或约定的事实以及相关的法律条款。

二、单位解除聘用合同所依据的事实，应有充分的证据证明

在人事纠纷仲裁案中，用人单位对自己的处理决定一般负有证明责任，必须提供相关证据证明自己所主张的案件事实，否则，将承担主张不能成立的后果。本案中，一是A在2003-2004学年第一学期教学质量达到每周9课时，符合学院规定每周7课时的基本课时量。根据学院规定，A虽然未能开设两门以上课程，但只能引出“年终考核不得定为优秀、称职”的后果，并不能因此引出提前解除聘用合同的后果；至于教师培训进修的规定系选择性要求，而非强制性义务，A未提出培训进修要求的行为不构成“违反用人单位规章制度”；三是B在答辩中虽然列举了A存在工作责任心不强、教学保障工作不到位、有时迟到早退等情况，但未能提供证据证明A存在“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的”行为及由此行为导致的后果。

三、单位在制定规章制度或约定聘用合同时，应尽量细化、量化条款

有些单位在制定内部规章制度或约定聘用合同时，因某些条款的量化指标不明确而导致争议。本案中，双方当事人对“开设两门以上课程”和“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”的规定，就有不同理解，B口头解释是跨专业的两门课，A认为是任意科目的两门课。这样定义不清的条款在执行时难免会产生争议。因此，单位在制定规章制度或约定聘用合同时，应尽量使要款内容量化、全面，用语明确、规范，避免产生歧义。