一、原岗位取消，能否给员工培训换到新岗位

（1）在法理层面上，调岗可谓是对劳动合同核心条款的重大变更，用人单位必须先取得劳动者的共识方可实施。未经劳动者本人同意便擅自修改其工作岗位的做法，常常被认定为无效行径；

（2）倘若用人单位出于维护企业正常运转之需而作出的调岗决定，且此项调岗举措具有充足的合理性，并无任何侮辱性或惩罚性质，同时确保薪资待遇维持原状，与原先签署的劳动合同所约定的职位仍保持紧密关联，那么此类调岗行为将获得社会各界的广泛认可；相应地，劳动者亦应承担起适应这一变革的责任和义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、原岗位取消，公司内部转岗合法吗

首先我们需要理解，当原先的职位被撤销时，公司内部提出的转岗请求是否合理合法，这取决于具体情况。

（1）从法律角度来看，调岗是一种对劳动合同关键条款的变更，用人单位必须事先与劳动者达成共识后方能执行。未征得劳动者同意的情况下，用人单位擅自调整工作岗位，这种行为通常被视为无效；

（2）然而，若用人单位为了维持正常运营而做出的调岗决策，并且该调岗行为具备充分的合理性，不带有任何侮辱性或惩罚属性，同时维持薪资水平不变，与原本签订的劳动合同中所规定的职位保持着密切联系，那么这种调岗是得到认可的；相应地，劳动者也有义务去适应这样的改变。接下来的问题是：转岗是否需要修改合同？就如同内部调岗概念相类似的是，转岗或因员工内部分配变化带来的职务变动。但与内部调岗从公司人力资源管理角度定义不同的是，转岗更强调个人职业生涯发展角度。由于转岗会触发工作内容、岗位、性质、时间、地点以及薪资等诸多因素的变化，为了清晰划定各方的权利和责任，对此类变更应予以明确。因此，劳动合同的变更实际上就是劳动合同在依法设立之后，在合同尚未正式开始履行亦或是正在履行过程中，经过用人单位和劳动者双方共同商议并达成一致意见，从而对劳动合同的合约内容做出部分修订、增加、减少或修改等行为。此外，劳动者对于生效劳动合同的修改应当服从。

最后，我们不得不注意到的是，如果遇到了由用人单位导致的原因比如：上级主管部门的批准许可、市场环境的变化等足以证明需要因转产、调整生产任务或者是生产经营项目等情况而进行转岗。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

从法律角度来看，岗位调整实质上涉及到对于劳动合同的重大变更，需要征得劳动者的同意才能进行。未经劳动者同意而擅自实施的岗位调整常常会被认定为无效行为。然而，如果雇主为了确保企业的正常运营，在合理范围内进行岗位调整，并且没有对劳动者进行侮辱或者惩罚，同时还能够保证其原有的薪酬待遇以及职位相关性，那么这样的做法将会得到社会各界的广泛认同。因此，作为劳动者，我们应该积极地去适应这些变革。