摘要：从劳动争议的概念和类型入手，通过阐述我国现行劳动争议案件处理机制，结合审判实践，笔者针对劳动争议案件处理机制在审判实践中存在的问题，提出了自己的建议和对策。关键词：劳动争议类型劳动争议解决机制对策劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新型民事案件。随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势。如何理顺和解决劳动争议案件，是摆在我们面前的一个现实问题。在审判实践中，我们在处理劳动争议案件时会遇到这样那样的问题。针对存在的问题，笔者就已经颁布的相关法律法规谈了自己的一些看法和认识。1、劳动争议的概念和类型。所谓劳动争议，是指劳动关系当事人之间，即劳动者与用人单位之间，因劳动权利义务发生争议而发生的纠纷。它们发生在劳动关系的基础上。简言之，是劳动者与用人单位（单位）之间就劳动合同的订立、变更、履行、终止和解除发生的纠纷。在中国，由于劳动法起步较晚，劳动争议案件在20世纪90年代才有所增加。特别是《劳动法》实施后，劳动争议案件逐渐得到人们的认可和重视。劳动争议案件的内容和类型广泛，可分为五类：一是辞退争议，是指因员工（单位）被辞退、除名、辞退或员工辞职、自动辞职而发生的争议；二是管理纠纷，是指用人单位在对企业和职工行使管理权时，对职工给予行政处分，被处分人拒不接受的纠纷；第三，待遇纠纷，因执行国家和单位自身关于工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训和劳动保护的规定而产生的纠纷；第四，劳动合同纠纷，因履行劳动合同而发生的纠纷，包括合同的变更、履行、解除、终止以及合同效力的确认；五是其他劳动争议案件，如女工、未成年人特殊保护纠纷，以及其他依照劳动法律法规处理的劳动争议案件。2、中国现行劳动争议解决制度概述中国劳动法第79条规定，劳动争议发生后，当事人可以向所在单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，一方当事人请求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。任何一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。这就是我国现行的劳动争议解决“一调解、一仲裁、两审”制度，即所谓的单轨制。该规定还确立了中国劳动争议解决机制中“先仲裁后解决”的原则，即仲裁是诉讼解决的前提，人民法院只受理对仲裁裁决不满意的劳动争议案件。客观地说，这一处理机制在实践中起到了一定的作用。规定先仲裁后仲裁的原则，可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。然而，随着市场经济的深入发展，劳动争议越来越复杂。这种审前裁定程序不适应劳动争议处理的需要，其缺陷和弊端进一步凸显。笔者认为，现行劳动争议案件处理机制存在以下弊端：（1）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关。人民法院无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，也无权变更或返还劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决，不向人民法院提起诉讼的情况下，才能证明其存在的必要性。只要进入司法程序,劳动争议仲裁委员会的工作就没有价值。根据目前的具体司法实践，当事人拒不接受仲裁裁决的比例大大超过了遵守仲裁裁决的比例。劳动争议案件很少通过协商、调解或仲裁程序解决，大多数案件必须通过法院诉讼程序结束。当事人向人民法院起诉后，仲裁机构作出的仲裁裁决不具有法律效力。人民法院应当依照民事诉讼法的规定重新审理劳动争议案件。为了再次查明案件事实，人民法院可能会重复仲裁机构的工作，这无疑是浪费；但是,如果人民法院不重复工作,直接找到仲裁机构认定的事实证据,诉讼将流于形式。这种“双赢”局面，无论人民法院的审判结果是维持还是改变仲裁裁决，都会使以前的许多仲裁工作付诸东流，极大地浪费司法资源，人力资源与国家财政支出（2）“一审二审”程序复杂，环节多，周期长，不利于及时有效地保护劳动者。根据现行法律，劳动争议案件的处理分为一审和二审。处理和审判时间加在一起比普通民事案件要长。劳动争议案件完成所有仲裁和诉讼程序的正常周期长达11个月，这通常比审判实践中的这段时间要长，这是非常费时费力的。因此，当事人付出更多的时间和精力，导致其自身诉讼成本的增加（3）当当事人之间发生纠纷或其权利受到侵犯时，他们享有法律赋予的不可剥夺的权利，要求中立的司法机关作出公正的判决。这些权利的享有不应受到任何限制。然而，中国的“仲裁前程序”阻碍了劳动争议当事人行使其解决劳动争议权利的自由。（4）在实践中，劳动仲裁机构受理案件的范围是通过列举劳动法和相关法规的规定而制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不纳入处理范围，仲裁机构不予受理的结果是该争议无法进入仲裁程序，而不进入仲裁程序也导致不进入诉讼程序。对此，最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会作出书面裁决的，当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议，当事人有异议并依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当根据下列情况处理：（一）属于劳动争议案件的，它将接受它；……”。虽然这一规定在一定意义上解决了一些人的权利救济问题，但其作用仍然有限。因为如果劳动仲裁机构没有作出书面裁定、决定或者不予受理的通知，即使人民法院认定该案件为劳动争议案件，也无法受理，往往导致劳动者无法提起诉讼。更大的弊端是现行劳动争议案件处理方式缺乏法律依据、法律依据和具体实践中的可操作性。虽然最高人民法院和劳动部经常用解释、细则、答复、解释等方式弥补自己的不足，但他们往往治标不治本，治头痛、治脚痛。我们不仅要遵守中国立法的精神，还要处理具体案件。我们往往不能两全其美，只能满足一个方面的需求。然而，其危害后果是巨大的，这不仅给法律的适用带来混乱，而且可能影响中国法律框架的统一和完整。3、完善现有劳动争议解决机制的对策。鉴于目前的劳动争议解决机制越来越不能满足社会的要求