为了保护自身利益，越来越多的企业与员工签订竞业限制协议，对员工进行约束。但这些枷锁不能随意强加给员工。如果限制性条款的内容不公平，将失去法律效力。案件回放：2000年4月，常某申请到一家贸易公司做生意，签订了一份三年的劳动合同，月薪1200元。合同附件规定，常某与原公司解除劳动关系后4年内不得经营与原公司相同或部分相同的业务，不得在与原公司经营范围相同或部分相同的公司任职。如发生违约，除向公司支付违约金50万元外，公司还应赔偿由此造成的全部经济损失。合同期满后，双方解除劳动合同。2003年5月，常某在另一家商业公司担任秘书。今年6月，该贸易公司以常某违约并在另一贸易公司工作为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求常某支付50万元的违约金。

终审裁定：

劳动仲裁委员会认定，常某在解除劳动合同时，多次要求原单位支付保密补偿金，但公司没有支付。商业公司没有提供任何证据证明常某侵犯了公司的商业秘密，因此仲裁请求的证据不足。根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》，竞业禁止期限不超过三年。但贸易公司与常某签订的劳动合同中竞业禁止条款不公平，竞业禁止期限违法，属于无效劳动合同的一部分。最后，仲裁委员会驳回了该公司的上诉。

案例分析：

这是一起典型的因竞业限制引发的劳动争议。在签署竞业禁止条款时，企业往往只关注自己的利益，而忽视员工的利益。提醒广大职场人，一定要维护自己的合法权益。首先，竞业禁止协议应遵循权利义务平等的原则。在本案中，某贸易公司同意常某承担50万元的违约经济赔偿责任，但对常某提出的保密赔偿要求不予理睬，使常某的义务和权利失衡。竞业禁止条款应包括赔偿的具体范围、期限、金额和支付方式、违约责任等，公司与常某签订的竞业禁止条款不包括赔偿费的金额和支付方式。该公司单方面同意张的违约责任，没有平等的权利。第二，合同条款应坚持合理可行的原则。本案约定常某支付违约金50万元，并赔偿公司其他经济损失。常某的月收入只有1200元，三年合同总收入只有43200元，因此他没有能力支付50万元。这违反了合同的真实性和可行性要求。《反不正当竞争法》第二十条对违反保密义务的赔偿问题作了明确规定：“给被侵权经营者造成损害的，由被侵权经营者承担损害赔偿责任。第三，劳动合同竞业禁止期限应当合法。根据原劳动部（1996）355号《劳动部关于职工流动若干问题的通知》第二条的规定，“劳动合同终止或者解除后一段时间（不超过三年）内，员工不得受雇于其他与同类企业有竞争关系的用人单位（用人单位应当给予员工经济补偿），贸易公司与常某约定了4年的合同，竞业禁止期限明显不当。此外，保密事项可能会随着时间和环境的变化而变化。在保密期内，与竞业内容有关的商业秘密、技术秘密为公众所知或者已经不能给单位带来经济利益或者竞争优势，不具有实用性的，竞业禁止条款可以自动终止。因此，商业公司与常某在合同中约定竞业限制，自签订之日起无效，既不合法，又不符合客观事实。