劳动者提前解除劳动合同若干问题探讨，终止劳动合同的后果可以在没有其他条件的情况下发生。劳动者提前解除劳动合同存在的主要问题如下：

1。《劳动法》第31条规定，工人有权行使因自身原因单方面终止劳动合同的一般权利。使劳动者获得充分的就业选择自由,确保在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的独立地位和利益;；但恰恰相反，对于用人单位而言，劳动者的离岗，特别是在用人单位中担任重要职务或发挥重要作用的劳动者的离岗，将影响企业的正常生产经营秩序，必然给用人单位造成经济损失。正因为如此，立法规定了30天书面通知的程序；但是，试点实践中存在的问题是，不同劳动者的素质不同，替代程度不同。雇主有时很难在30天的通知时间内找到合适的替代者。当今社会已经发展到知识经济时代。许多行业和领域的专业人士很难在30天内找到替代品。实际情况和大量劳动争议案件证明，本条规定在现实中确实存在不合理因素。对于许多雇主来说，30天的通知时间确实不够。对于《劳动法》第31条的规定，应当肯定一般的立法价值取向，但立法中没有充分考虑预告期限的内容需要适当修改。那么，如何修改既能保护劳动者的合法权益，又能兼顾用人单位的合法权益，这就涉及到一个“度”问题。注重对工人的保护是正确的，但对保护的重视不应过分。笔者认为，单方面解除劳动合同的提前通知期限可以通过立法渠道修改，可以采取多元化的时间规定，也可以根据合同期限的长短来确定提前通知期限的长短，从而更全面地考虑用人单位的利益，平衡劳资双方的利益，更有效地促进劳动力的自由流动。此外，如果用人单位对员工进行了培训，员工应在单方面解除劳动合同时给予补偿或补偿

一些学者指出，有关解除劳动（就业）的法律法规世界各国的合同都有相同的内容：单方面提前通知权只适用于无固定期限的劳动合同，而有明确期限的劳动合同只能基于合法合法的理由予以解除。中国《劳动法》第31条没有此类限制。工人的一般解散适用于所有劳动合同，没有区别。与国外相比，这在立法上还不够，但国外劳动法立法的先进性和合理性未必适合中国的国情。至少，中国不能采用，因为在现实中，固定期限劳动合同普遍存在，而无固定期限劳动合同的比例很小。如果采用国际劳工立法的一般规则，恐怕就达不到促进和保障劳动力自由流动的立法目的，对工人保护的重视也会减少到很小的范围。因此,中国的劳动立法不能以此为例,而只能根据中国的国情来确定。然而，劳动法立法中也存在一个问题，即无条件一般撤销权只授予劳动者，而没有相应地授予用人单位。用人单位单方面解除劳动合同，必须有合法、合法的理由，否则将构成不合理解雇，并承担法律责任和经济补偿；只要劳动者履行了事先通知程序，他就可以单方面终止劳动合同。许多关于单方面终止劳动合同的争议清楚地反映了这种授权的不平等。因为立法上的不平等授权必然导致可操作性差和劳动争议。根据《劳动法》第31条，如果履行了30天的提前通知程序，工人可以随意单方面终止劳动合同。劳动合同中的条款对工人几乎没有约束力，只对雇主有约束力。劳动者可以在合同约定的期限内随意解除合同，而雇主总是受到离职员工短缺的威胁。虽然法律规定了30天的通知期，但现代企业的高级人才很难在30日找到替代者。关键员工的辞职有时甚至会导致企业破产。一般终止权不分青红皂白地适用于所有劳动合同，这将导致一般终止权的不平等授予所造成的利益失衡。同时，由于工人可以随时“换工作”，雇主必然对工人的教育和培训缺乏信心，这限制了工人素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必要条款，劳动合同在约定期限内具有法律效力。从许多劳动争议案件来看，一些用人单位在劳动合同中限制了《劳动法》第31条授权的不平等，但不宜以合同形式限制合法权利，最好通过立法解决。用人单位单方面解除劳动合同，必须依据《劳动法》第25-27条规定的合法理由，否则将构成非法解除劳动合同，并承担相应的法律责任。这类立法的目的是严格限制雇主终止劳动合同的范围，确保工人就业的稳定。目前，我国的社会保障体系还不完善，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高。否定用人单位的一般终止权，严格限制其终止权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权利，维护社会稳定具有重要意义。然而，随着时代的发展和社会的进步，劳资双方的利益是相辅相成的。劳动立法应以平衡保护劳动者和用人单位的利益为立法价值取向。随着各种条件的逐步成熟，许多学者提出修改《劳动法》中的授权不平等，在提供一定经济补偿的前提下，给予用人单位无条件的一般撤销权。这样既符合世界劳动立法的潮流，又促进了劳动立法在平等基础上的健康发展